Что такое заработная плата? Виды формы и системы оплаты труда.

Заработная плата . сокращенно зарплата — вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер зарплаты зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

По концепции В. Петти, Д. Рикардо, зарплата является денежным выражением «минимума средств существования». По Смиту, заработная плата включает в себя стоимость жизненных средств человека, чтобы он мог «работать». А. Маршал в «жизненно необходимые средства» включает уже средства «чтобы работать» и «чтобы жить». В. Петти в XVII в. считал, что зарплата — это цена труда.

К. Маркс разработал теорию заработной платы как денежного выражения стоимости и цены рабочей силы, то есть рабочий продает не труд, а рабочую силу (способность к труду). В начале XIX века была распространена теория заработной платы, основанной на теории «трех факторов» Ж. Б. Сея.

Туган-Барановский считал заработную плату долей рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности общественного труда и социальной силы рабочего класса. Е.Бем-Баверк обращал внимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда машинным, что в конечном итоге неизбежно приведет к снижению зарплаты. Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и динамики заработной платы обосновал Дж. М. Кейнс. Чтобы избежать социальных потрясений, он предложил вместо понижения зарплаты путем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы. Его идеи развиты в трудах Э. Хансена, Л. Клейна, Д. Робинсонa и проч. Которые предложили различные методы регулирования заработной платы и доходов населения, исходя из признания активной роли государства в распределительных процессах.

В современной экономической теории труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата — ценой использования труда работника. Сторонниками этой концепции являются известные американские экономисты П. Самуэльсон, В. Нордгауз.

С точки зрения отношений распределения заработная плата — это денежное выражение части необходимого продукта, которая поступает в индивидуальное потребление работникам фирмы соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в производстве.

Организации и фирмы выплачивают заработную плату в денежной форме, это обусловлено наличием товарно-денежных отношений и рынка. В цивилизованной экономике выплата зарплаты не может проходить в натуральной форме. Денежная заработная плата — наиболее гибкое средство учета затрат и результатов труда. Регулирование заработной платы осуществляется фирмой и государством. Прежде всего устанавливается мера труда. Она отражает количество труда (величина затраченной мускульной и нервной энергии), интенсивность труда и качество труда (степень сложности и значения работы). В результате появляются нормы выработки, нормы времени, нормы обслуживания на тех или иных работах. Предприятия и государство производят нормирование труда. Выполнена норма — это прежде всего количество труда определенного качества, которую отдал рабочий фирме или государству течение определенного времени. За это он получает денежное вознаграждение в форме заработной платы.

Государство и предприятие устанавливают следующие принципы дифференциации заработной платы работников:

• величина заработной платы зависит от сложности труда, профессиональных навыков и квалификации работника;
• величина заработной платы зависит от условий работы, от ее тяжести, вредности для здоровья. Труд в тяжелых и вредных условиях оплачивается выше;
• величина заработной платы зависит от результатов производственной деятельности фирмы в целом. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную . Почасовая зарплата начисляется работникам в зависимости от квалификации и фактически отработанного времени. Она применяется для оплаты труда тех рабочих:
  1) выработка которых четко нормировать,
  2) в работе которых главным является не рост производительности труда, а повышение качества продукции,
  3) выработка которых в основном зависит не от их индивидуальных трудовых усилий, а определяется технологическим процессом.

Функции же работника сводятся только к наладке, наблюдения и контроля за работой оборудования. При повременной форме величина заработной платы исчисляется как произведение почасовой ставки и количества труда. Почасовая оплата предусматривает простую повременную систему, что обусловливает оплате за фактически отработанное время и повременно-премиальную, которая учитывает еще и другие моменты: выполнение нормы, рост производительности труда, качество работ и продукции, экономию ресурсов. Сдельная форма заработной платы применяется на работах, где труд поддается точному и полному учету, где широко используются нормы выработки. Размер заработной платы при ней исчисляется как произведение расценки единицы изделия и количества изделий.

Выделяют следующие системы сдельной заработной платы:

• прямая сдельная заработная плата . Она предусматривает прямо пропорциональную зависимость между ростом объема выработки и увеличением заработной платы;
• сдельно-прогрессивная заработная плата . Суть ее заключается в том, что изготовленная продукция в размере нормы выработки оплачивается по основным расценкам, а продукция сверх нормы — по расценкам выше и растущими;
• сдельно-регрессивная заработная плата . При ней каждому проценту увеличения выработки сверх нормы соответствует прирост заработка менее одного процента. Она делает невыгодным перевыполнение нормы выработки.
• сдельно-премиальная заработная плата . При этой системе изготовленная продукция в размере нормы выработки оплачивается по основным расценкам, а за продукцию, изготовленную сверх нормы, за соблюдение технологической дисциплины, за безаварийную работу предусмотрена премия;
• аккордная заработная плата . В этом случае заработная плата устанавливается не за каждое изделие или операцию, а за весь объем работ по аккордными расценкам;
• коллективная сдельная заработная плата . При этом заработная плата рабочего находится в зависимости от выработки бригады, линии, изменения. Коллективный заработок распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами, коэффициентами и отработанным временем.

Читайте также: Характеристика на работника

Последние десятилетия характеризуются все более широким применением повременной заработной платы и соответствующим сокращением сдельной результате роста механизации и автоматизации производства. В Великобритании, США, Германии и Франции 60-70% промышленных рабочих получают почасовую заработную плату.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата представляет собой сумму денег, которую получает рабочий за выполненную работу. На ее величину влияют разные факторы: уровень квалификации, разные условия и эффективность труда и количество и качество труда. Повышение среднемесячной зарплаты на первый взгляд свидетельствует об определенном улучшении благосостояния населения. Но точным показателем здесь является реальная заработная плата.

Реальная заработная плата — это сумма материальных и духовных благ и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату. Реальная зарплата зависит от ряда факторов:
а) уровня номинальной зарплаты
в) цен на товары и услуги, которые потребляет население;
с) величины налогов, уплачиваемых разными слоями населения в бюджет.

Безосновательная невыплата заработной платы, стипендии, пенсии или другой установленной законом выплаты гражданам более чем за один месяц, совершенная умышленно руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности или гражданином — субъектом предпринимательской деятельности предусматривает уголовную ответственность . Одновременно, лицо освобождается от уголовной ответственности, если до привлечения к уголовной ответственности им осуществлена выплата заработной платы, стипендии, пенсии или другой установленной законом выплаты гражданам.

Вернуться в оглавление: Экономика

Как посчитать зарплату?

Практически у каждого работника, хоть раз в жизни, но возникало ощущение, что ему неверно рассчитали зарплату (ЗП). В этом случае, во избежание зарождения негатива по отношению к работодателю, безусловно, стоит обратиться в бухгалтерию. Там, как правило, объясняют принцип начислений. Однако бывают моменты, когда у бухгалтера нет времени разъяснять элементарные, с его точки зрения, вещи.

Именно поэтому желательно знать, как самостоятельно посчитать зарплату за месяц: из чего складывается заплата, и какие налоги с нее выплачиваются. Дополнительную информацию об этом вы сможете найти в нашей статье: Как рассчитать среднюю заработную плату.

От чего зависит размер зарплаты

Существует несколько основных моментов, влияющих на размер зарплаты:

• используемая система оплаты труда;
• условия работы;
• величина налоговых вычетов и НДФЛ.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда может быть повременной или сдельной. В первом случае используются определенные тарифы за конкретный временной период трудовой деятельности (за месяц, за день или за час). Большинство работодателей в расчетах с сотрудниками практикуют оклад - фиксированная месячная сумма, которая указывается в трудовом договоре.

Для определения зарплаты при использовании тарифов за день либо за час применяют одну из следующих формул:

• ЗП = количество отработанных дней Х тариф в день
• ЗП = количество отработанных часов Х тариф в час

Сдельная оплата труда подразумевает начисление зарплаты по конечному результату работы. Ее размер указывается в договоре на конкретный вид деятельности. В том же документе закрепляются санкции за неполное либо некачественное исполнение работ.

Условия работы

При начислении заработной платы также большое значение имеет, в каких условиях служащий выполнял свою работу. Согласно Трудовому Кодексу РФ, тяжелые и особо тяжелые, вредные и особо вредные условия труда оплачиваются в повышенном размере, в отличие от деятельности в нормальных условиях.

Более того, существенное значение имеют природно-климатические условия труда. На Крайнем Севере, а также в приравненных к нему районах, применяется особый коэффициент - процентная надбавка к установленной заработной плате. Размер этого коэффициента устанавливается Правительством РФ и зависит от стажа работы в тяжелых климатических условиях.

Налоговые вычеты и НДФЛ

К сожалению, не каждый работник имеет представление о налоговых вычетах и подоходном налоге (НДФЛ - налог на доходы физических лиц). Многие предполагают, что окончательная сумма зарплаты указывается в трудовом договоре. Но это не так.

В договоре прописывается размер оклада, с которого, согласно Налоговому Кодексу РФ, еще удерживается подоходный налог в пользу государства. Для резидентов РФ* НДФЛ составляет 13%, для нерезидентов РФ** - 30%. Предприятие при этом лишь играет роль посредника между своим сотрудником и государством.

Вместе с тем, налогооблагаемая база может быть уменьшена на сумму налоговых вычетов, т.е. предоставляемых государством льгот, с которых не взимается НДФЛ. Причем таким преимуществом пользуются исключительно резиденты РФ. Все возможные налоговые вычеты и условия их предоставления указаны в Налоговом Кодексе РФ (ст. 218-221, и ст. 227).

Типовой расчет зарплаты

Расчет зарплаты за месяц производится, как правило, по следующему типовому алгоритму:

• определяется оклад за месяц. Для этого утвержденную договором сумму необходимо поделить на количество рабочих дней в месяце, а затем умножить на количество отработанных дней;
• к окладу прибавляются районные либо северные коэффициенты, если таковые имеются;
• полученная сумма уменьшается на величину налоговых вычетов при их наличии;
• вычисляется подоходный налог с итоговой суммы: НДФЛ = (оклад - вычеты) Х 13%;
• из итоговой суммы вычитается НДФЛ - это и будет зарплата, которую работник получает на руки.

Однако чтобы правильно посчитать зарплату, необходимо также учитывать, что сверхурочное и ночное время, а также праздничные дни и многосменный режим оплачиваются по повышенным тарифам. Более подробную информацию о расчетах зарплаты можно найти в нашей статье: Как рассчитать среднемесячную заработную плату.

Ещё больше интересного

От чего зависит зарплата?

Начнём с того что работа бывает разная и оплачивается она следующим образом:

1) Почасовая деятельность (пришел, отсидел положенное время и ушел)

2) Сдельная (сделал 20 деталей — получил денежку, сделал больше — получил больше)

На почасовке обычно сидят офисные работники, учителя, медработники, милиция. государственные структуры. На сдельной работе частные предприниматели, мирмы, компании (в основном продажа и производство чего либо).

По сдельной работе и так ясно — больше сделаешь — больше получишь. Правда вопрос еще и в том что сделаешь (одно дело собирать розетки или утюги и совершенно иное изготовление ювелирных изделий; продавать в киоске гамбургеры и водичку или торговать на оптовой базе). Тут уж как устроитесь.

Читайте также: Забирают ли в армию в академическом отпуске

С почасовкой немного сложнее. Оклад он и в африке оклад. Есть премиальные, есть стимулирующий фонд оплаты труда. Есть другие работодатели с более высокой зарплатой при той же должности. Обычно на оклад имеет сильное влияние наличие диплома о высшем образовании и стаж работы.

Сознавайтесь, кем и где работаете — будем давать целевые рекомендации. =)

Я почему-то думаю, что заработная плата наемного работника всецело зависит от воли владельца предприятия. Какие захотят поставить оклады, такие и сделают. Единственное ограничение предусмотренное государством — минимальный размер оплаты труда. Ну а в идеале заработная плата должна зависеть от трудолюбия и качества работы человека. От его знаний, умений, практических навыков. От образования, от умения применять полученные знания и от умения находить решения нестандартных проблем. Конечно будет зависеть заработная плата от отрасли, где-то платят больше, где-то сущие крохи. От формы собственности, например заработная плата работников муниципальных предприятий зависит от наполняемости местного бюджета и если в нем пусто, то и зарплата не густа. Есть еще территориальный принцип, выраженный в повышающих коэффициентах в зависимости от условий труда. Ну и наконец в крупных городах зарплата выше чем в мелких, а в мелких выше чем в деревнях, как правило.

Это смотря как рассматривать данный вопрос.

Если рассматривать со стороны трудящегося, то:

Первоначально зависит от условий работодателя. Он может предложить фиксированную сумму, либо повремёнку, либо процент от выполненного работником плана.

Если же рассматривать со стороны работодателя, то:

Зарплата не должна быть в убыток работодателю. Вернее такое иногда бывает, например в первое время после открытия бизнеса, когда ещё мало заказов. Поэтому работодатель не будет платить больше, чем ему принесёт пользы работа работника.

Есть заработок от заказов, от которого отнимаются расходы на материалы, рекламу и налоги, а оставшаяся прибыль делится между директором и работниками. Часть прибыли ещё может уходить владельцам пакета акций данной фирмы и на развитие этого бизнеса (в рост).

Основная и дополнительная заработная плата: что это и как рассчитать начисления

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем про основную и дополнительную заработную плату – из каких частей состоит заработная плата любого работника. Вы узнаете что представляет собой основная и дополнительная зарплата. От чего зависит размер заработной платы. Какие бывают надбавки.

Что такое зарплата?

Возможно, некоторые люди, прочитав заглавие нашей статьи, скажут, что это неинтересная тема и расчетами должны заниматься бухгалтера, а не простые работники. Но мы с этим не согласны, ведь каждый человек, который получает зарплату, должен контролировать величину своих выплат. Бухгалтера иногда ошибаются, и в таком случае, вы можете недополучить кровно заработанные деньги.

Порой случается, что руководители умышленно не выплачивают необходимые надбавки, которые полагаются работникам по закону. Для того чтобы этого не случилось, мы рекомендуем узнать как начисляется заработная плата и от чего зависит ее величина.

Зарплата – это материальное вознаграждение за выполненную работу. Начисляется за фактически отработанные часы.

Факторы, влияющие на размер заработной платы

В разных регионах страны на разных предприятиях величина зарплаты сотрудников неодинаковая.

На это влияют следующие факторы:

• Квалификация сотрудников . Например, чем выше разряд слесаря, тем выше его тарифная ставка и больше зарплата.
• Особые условия труда . На производствах, где работник выполняет вредную и опасную работу выплачивают соответствующие надбавки, из-за которых величина ежемесячных выплат увеличивается.
• Спрос на работников определенной специальности . Например, если рассматривать село, то спрос на трактористов намного выше, чем потребность в специалистах IT-технологий.
• Выполнение качественных и количественных показателей предприятием . Если дела фирмы идут хорошо, тогда руководство выделяет сотрудникам премии.
• Кадровая политика фирмы . На некоторых предприятиях существуют своего рода производственные соревнования. Смена, которая по итогам месяца выполнит больший объем работы, получает денежное вознаграждение.

Что представляет собой основная и дополнительная зарплата

Основная зарплата – это оплата отработанных часов, или выполненного задания, а величина выплат соответствует установленным нормам труда (например, тарифные ставки или оклады).

Чтобы научиться рассчитывать основную зарплату, необходимо понимать, что такое оклад, а что такое тарифная ставка.

Все сотрудники, когда устраиваются на предприятие, подписывают трудовой договор. Именно там указано, какую форму оплаты вы будете получать.

Оклад – это фиксированная сумма, прописанная в штатном расписании. которую получает сотрудник за отработанную месячную норму часов.

То есть, величина основной зарплаты сотрудника с окладом будет равна его окладу.

Тарифная ставка – это стоимость часа работы сотрудника.

По истечении месяца проводятся расчеты согласно формуле:

Величина тарифной ставки × Количество отработанных часов = Основная зарплата

Дополнительная зарплата – это оплата за сверхурочный труд, различные трудовые успехи и надбавки за особые условия труда.

Все надбавки к зарплате прописаны в трудовом кодексе РФ.

Они начисляются в ряде случаев:

1. Если сотрудник трудится на вредном производстве, тогда ему полагается надбавка за вредность, согласно 147 статьи ТК РФ в размере 4% от основного заработка.
2. Если должностные обязанности приходится выполнять в особых климатических условиях. Например, если предприятие находится на Севере. Выплаты осуществляются на основании 148 статьи ТК РФ. А их величина зависит от районных коэффициентов (географического расположения предприятия).
3. Согласно статье 152 ТК РФ, оплата сверхурочных часов тоже считается надбавкой. Первые 2 часа, отработанные сверх месячной нормы оплачиваются в полуторном размере, а остальные в двойном.
4. Если сотруднику приходится выходить на работу в праздничные и выходные дни, тогда согласно 153 статье ТК РФ его ставка увеличивается в 2 раза или предоставляется оплачиваемый отгул.
5. Если по трудовому договору предусмотрены ночные смены, тогда время с 22 часов до 6 утра оплачивается на 20% выше, согласно статье 96 ТК РФ.
6. Если работник совмещал несколько должностей или заменял отсутствующего работника, то размер его надбавки оговаривается индивидуально, согласно статье 151 ТК РФ.

Каждому из нас приходилось слышать два таких понятия, как оклад и заработная плата. Всем понятно, что оба этих понятия означают систему оплаты труда, но в то же время имеют различные определения и значения. Рассмотрим, чем оклад отличается от зарплаты, и что означают два данных термина.

Что такое оклад

Прежде чем рассмотреть, что такое зарплата и оклад, в чем разница между ними нужно произвести подробное описание двух понятий. Итак, оклад – это фиксированная сумма , которую работодатель в соответствии с трудовым договором и внутренней системой оплатой труда обязан выплатить своему работнику за расчетный период. Простыми словами, это часть заработной платы, которая выражается в твердой денежной сумме.

Кроме оклада, сотрудник может получать иные выплаты, например, надбавки, премиальные и другие. Соответственно общий доход работника не может ежемесячно иметь одинаковый размер, он зависит от продолжительности расчетного периода и прочих факторов.

Кстати, оклад в полном объеме выплачивается только при отработке сотрудникам полного расчетного периода. То есть, если в течение месяца сотрудник был на больничном, то время фактического отсутствия его на рабочем месте вычитается из его заработка.

Что такое заработная плата

Отличие зарплаты от оклада именно в том что, заработная плата работников за месяц – это сумма денежных средств которую он получает за исполнение своих должностных обязанностей. Простыми словами, заработная плата состоит из нескольких составляющих, в том числе премии, надбавок и иных выплат, предусмотренных системой оплаты труда на предприятии. Кроме того, из данной суммы вычитается налог на доход физического лица.

В чем отличие

Итак, чем оклад отличается от заработной платы? Основные отличия что оклад – это всего лишь неотъемлемая часть заработной платы. Хотя для некоторых работников оба данных значения равны, с той лишь разницей, что налог на доход вычитается от заработной платы за расчетный период.

Кроме того, фиксированная сумма обязательная выплата, которая предусмотрена трудовым договором. В то время как прочие надбавки – это величина, зависящая от множества плюсов и минусов. Ведь некоторые надбавки могут быть не регламентированы трудовым договором, а отражаться лишь финансовых отчетных документов.

Законодательно не существует разделения зарплаты по цветам – на белую, серую или черную. Но на практике многие частные предприятия используют именно такие способы расчета с работниками.

Официальная заработная плата (еще ее называют белой) – зарплата, которая проходит полностью по всем внутренним документам предприятия и с суммы которой отчисляются налоги. Именно с целью экономии средств (в виде неуплаты налогов) руководители и предлагают работникам получать часть денег неофициально.

Бывают и такие случаи, что официальная зарплата не может быть выплачена сотруднику в срок. Тогда она становится

Официальная зарплата классифицируется по видам, формам и системам, каждую из которых нужно рассмотреть подробнее.

Основная и дополнительная, реальная и номинальная

Выделяют следующие основные виды заработной платы:

Основная – сумма, которую платят работнику за количество и качество сделанной работы. Она зависит от выполнения должностных обязанностей, норм времени или выработки. Для рабочих это – тарифные ставки, сдельные расценки, для служащих – должностные оклады. В нее также включаются доплаты за работу сверхурочно, в ночное время, за простой, если он произошел не по вине рабочего.

– выплаты за время, которое работник не отрабатывал (выходное пособие, оплата очередного отпуска, за перерыв в работе у кормящих матерей). Сюда входят надбавки за успехи в труде или за работу в особых условиях.

– фактический размер денежных средств, который начислен и выплачен работнику за определенный период. Этот показатель не отражает реального уровня жизни, поскольку не учитывает покупательную способность зарплаты, уровень цен и инфляцию.

Гораздо важнее реальная заработная плата – то есть те блага (товары или услуги), которые работник сможет купить за номинальную зарплату.

Отдельно стоит выделить такое понятие, как минимальная заработная плата. Это установленный и закрепленный законом размер выплаты за обычный труд неквалифицированного работника, за выполненный им объем работ (за час или месяц). Работодатель не имеет права выплачивать заработную плату ниже этого размера.

Каковы составляющие зарплаты? В видео ниже дается ответ.

Сдельная и повременная

Форма оплаты труда устанавливает, по каким показателям оплачивается труд – по результатам деятельности, по времени или по конкретно изготовленной продукции. В зависимости от того, по каким экономическим показателям измеряют затраты труда, выделяют две основные формы заработной платы:

Повременная – оплата зависит от отработанного времени и квалификации рабочего. Она не учитывает повышение или понижение выполняемого объема работ и поэтому не всегда эффективна для предприятия.

Сдельная зарплата – зависит от количества произведенного товара или оказанных услуг. Такую форму оплаты целесообразно применять в том случае, если выполненную работу можно посчитать количественно, причем по каждому работнику отдельно. Например, число произведенной продукции или оказанных услуг, в том числе и в расчете на одного рабочего.

Сдельная оплата имеет преимущество как для работников, так и для предприятия. В первом случае работник имеет возможность сам повысить свой заработок, увеличив интенсивность труда. Во втором случае такая оплата – своего рода мотивация для персонала работать быстрее и производить больше продукции. Но это может негативно сказаться на его качестве, что невыгодно предприятию.

Каждая из этих форм делится на свои подвиды (или системы).

Повременные системы

Она классифицируется следующим образом:

1. Простая повременная – оплата идет за количество отработанных часов (зарплата = тарифная ставка, умноженная на кол-во часов).
2. Повременно-премиальную систему отличает от простой доплата в виде премии – за сэкономленное сырье, перевыполненный план, повышение качества продукции. Ее применяют, чтобы повысить определенные показатели работы (например, уменьшение аварийности работ).

бывает следующих видов:

Прямая сдельная – оплата работы зависит от индивидуальной выработки рабочего. Эта система удобна в том случае, если есть возможность организовать учет труда отдельно по каждому работнику. Также ее применение эффективно, если в организации неограниченный запас увеличения объема производства продукции. Зарплата рассчитывается как произведение фактической выработки и зарплаты на единицу продукции.

Сдельно-прогрессивная — сумма прямой сдельной зарплаты с прибавкой доплаты за перевыполнение нормы. Такую систему можно применять, например, на новом предприятия, когда требуется быстрый рост объема производства.

Сдельно-премиальная – прибавка к размеру основной зарплаты выплат как за перевыполнение нормы, так и за повышение качества продукции (отсутствие брака, отходов производства и т. п.). Это стимулирует работника не только работать на увеличение, но и повышает качество работы.

Аккордная – заранее оговоренная сумма за выполнение определенной работы, в точно установленный срок. Группа работников сама определяет свою численность и распределяет обязанности. Такая система применяется в строительстве, при разработке какого-то проекта, то есть там, где конечный результат – завершенный в срок объем работ.

Коллективные сдельные системы – оплата труда всей бригаде работников. Распределение каждому работнику осуществляется при помощи коэффициента трудового участия. Применяются, когда сложно нормировать ставку отдельного работника.

Также разновидностями этой системы являются установления различного рода процентов от продажи (товара или услуги), сдельных расценок от денежного оборота (в сфере розничных продаж), выплаты зарплаты в зависимости от качества предоставленных услуг (например, снижение ставки при наличии жалоб от клиентов).

Неофициальная

Помимо официальной, белой зарплаты, на многих частных предприятиях существуют виды выплат заработной платы неофициально, или, как говорят в народе — в конверте.

Если только часть суммы выплачивается в конверте, а другая часть – официально с уплатой налогов, то такая зарплата называется серой. Если работник вообще не трудоустроен на предприятии и получает все деньги неофициально – то это Использование таких способов расчета с работниками нарушает закон, но они весьма распространены, поскольку выгодны обеим сторонам.

Работодатель сохраняет солидную сумму, которую он бы отчислил в виде налога, а работник получает большую зарплату, чем та, которая официально прописана в его трудовом договоре. Кроме того, с работника также взимается меньшая сумма на подоходный налог и, в некоторых случаях, на алименты.

Чаще всего выплачивается в компаниях малого и среднего бизнеса. Сферы, в которых распространена неофициальная зарплата:

• торговля – оптовая и розничная;
• строительство;
• обрабатывающие отрасли.

Серая зарплата используется не только в случае с экономией на уплате налогов. Может быть ситуация, когда для выполнения проекта или определенного типа работы нужен специалист, должности для которого нет в штатном расписании. В этом случае работодатель может принять этого специалиста на другую должность, официально платить ему минимальный оклад и оплату за выполняемую работу производить на руки.

В случае с человек может числиться безработным, получать пособие и вместе с тем неофициально работать.

С таким работником не заключают трудовой договор, с его зарплаты вообще не платят никаких налогов и для осуществления подобных выплат ведется двойная бухгалтерия.

Такой способ удобен в тех видах бизнеса, где высокий оборот наличных средств – именно их и пускают на выплату черной зарплаты. Это могут быть перевозки, продажи товара, сфера недвижимости.

Черная и серая зарплаты в основном несут выгоду только работодателям, ведь они экономят значительные средства на налогах, могут на свое усмотрение оплачивать отпуска и больничные, а в случае конфликта с подчиненным могут и вовсе лишить его зарплаты.

За уклонение от налогов предусмотрена уголовная ответственность, но доказать факт выплаты в конверте зачастую сложно, да и сами работники часто соглашаются на такой способ расчета. Но чтоб спать спокойно и не беспокоиться о том, что вас могут разоблачить, лучше не использовать такие способы выплаты зарплат и вести бизнес честно.

Каждое предприятие может выбирать свою, наиболее подходящую для него форму оплаты труда, если она не противоречит закону. При выборе нужно учитывать, прежде всего, специфику деятельности. Наиболее эффективными для предприятия будут разновидности сдельной формы оплаты труда, поскольку они помогают установить зависимость между оплатой и конкретным результатом работы и в соответствии с этим начислять заработную плату.

Заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполняемую по трудовому договору работу.

Новое российское законодательство об оплате труда осно­вывается на следующих принципах:

за равный труд производится равная оплата;

заработная плата зависит от трудового вклада работников и максимальным размером не ограничена;

государство устанавливает и гарантирует каждому работ­нику минимальный размер заработной платы;

труд оплачивается дифференцированно.

Существуют два способа установления заработной платы: договорный и централизованный.

I . Договорный способ установления заработной платы. Во вре­мя существования СССР большинство организаций, предпри­ятий были государственными и финансировались из государст­венного бюджета. Поэтому вопрос о размере заработной платы при поступлении на работу не обсуждался: работник получал столько, сколько ему определяло государство. Другими слова­ми, господствовал централизованный порядок установления размера заработной платы. Теперь же ситуация изменилась. Большое количество предприятий, организаций являются него­сударственными, и их владельцы, обладая абсолютным правом распоряжения своим имуществом, могут устанавливать любой размер оплаты труда для своих работников.

Поскольку заработная плата выплачивается из собственных средств предприятия, постольку государство и старается не вмешиваться в эту сферу деятельности коммерческих предпри­ятий, предоставляя им право решать вопросы заработной платы самостоятельно (по соглашению с работниками, а также с уче­том мнения профсоюза). Вот почему вопросы заработной пла­ты являются предметом договоренности между работником и работодателем, закрепляемой в трудовом договоре, и предметом корпоративного регулирования, т. е. регулирования в корпора­тивных актах, прежде всего в коллективном договоре. Но в нем эти вопросы регулируются лишь в самом общем виде: устанав­ливаются принципы оплаты труда, вид и система заработной платы, размеры тарифных ставок, минимальная заработная плата на предприятии, а также соотношение заработной платы между отдельными категориями персонала.

Коллективный договор - далеко не единственный и не са­мый лучший способ регулирования отношений на предпри­ятии, да и не всегда приемлемый. Во-первых, целесообразность его заключения на небольших предприятиях сомнительна. Во-вторых, его комплексный характер не дает возможности деталь­но проработать нормативно решаемые вопросы. Нельзя сбра­сывать со счетов и удобство пользования таким корпоративным актом, который специально регулирует тот или иной вопрос, по сравнению с многостраничным текстом коллективного догово­ра. Вот почему для детального регулирования заработной платы требуется издание специальных корпоративных актов.

На некоторых предприятиях создается один комплексный корпоративный акт, называемый «Положение об оплате труда». Положение включает следующие разделы:

1) основная заработная плата;

2) премии за конечные финансовые результаты работы предприятия;

премии по итогам работы за год;

На других предприятиях каждому из слагаемых заработной платы посвящается самостоятельный корпоративный акт.

Важно отметить, что в настоящее время заработная плата почти целиком отнесена в сферу корпоративного регулирова­ния. Первый шаг в этом направлении был сделан еще в связи с принятием Указа Президента Российской Федерации от 15 ноября 1991 г. «Об отмене ограничений на заработную плату и на прирост средств, направляемых на потребление». Предел само­стоятельности предприятий по заработной плате ограничивает­ся лишь наличием собственных средств.

Определение заработной платы - одна из наиболее трудных задач руководства, решение которой напрямую связано с при­быльностью корпорации.

Высокая заработная плата привлечет многих кандидатов и предоставит администрации возможность выбора. Но это еще не гарантия высокой производительности труда и стабильности кадров. На уровень заработной платы оказывают влияние мно­гие факторы (уровень безработицы, влияние профсоюзов). Но все же в большей мере значима прибыльность предприятия: убыточная корпорация не в состоянии выплачивать заработную плату выше среднего уровня.

Какие же факторы, помимо прибыльности самой корпора­ции, способны повлиять на уровень заработной платы?

факторы окружения - спрос и предложение рабочей си­лы, стоимость жизни в целом, соотносимость с условиями тру­да на других предприятиях и т. п.;

отраслевые факторы - значимость той или иной отрасли, традиции (традиционно высокие заработки будут оказывать влияние на определение заработной платы) и т. п.;

факторы, связанные с характером работы, - условия тру­да, опасность, тяжесть, вредность работы, степень ответствен­ности, требуемые навыки и т. п.;

кадровые факторы - стабильность кадров на предпри­ятии, масштабы найма, сложность оформления найма, размер дополнительного льготного обеспечения и др.

Нельзя не учитывать и такой фактор, как стремление любо­го предприятия создать себе репутацию хорошего нанимателя.

Вообще же заработная плата - это оценка труда работников или процесс их ранжирования по относительной ценности ка­ждого в целях более справедливой оплаты затраченной им ра­бочей силы.

Оплата труда на предприятии может иметь следующую структуру.

1. Основная заработная плата - это выплаты заработной платы за фактически выполненную работу. На некоторых пред­приятиях упор делается именно на основную заработную плату, что вызывает необходимость издания таких корпоративных ак­тов, как «Нормы выработки», «Должностные оклады», «О порядке присвоения разрядов», «О тарификации», «О распределе­нии фонда заработной платы» и др.

2. Премии - это выплаты стимулирующего характера. Они составляют как бы дополнительную заработную плату. Преми­рование может производиться по самым различным основаниям, устанавливаемым в корпоративных актах, как-то:

по итогам работы за месяц;

по итогам работы за год;

за внедрение новой техники и технологии;

за экономию материальных ресурсов;

за поставку продукции на экспорт;

за качественное выполнение работ и заданий администрации;

за отдельные виды работ;

за квалификацию, профессиональное мастерство.

Есть предприятия, где премии составляют значительную часть заработной платы, иногда превышающую основную. Ясно, что администрация в этом случае делает ставку в стимулирова­нии труда на дополнительную часть заработной платы. В подоб­ной ситуации весьма значимым становится такой корпоратив­ный акт, как «Положение о премировании», «Положение о мате­риальном поощрении» и т. п.

3. Компенсации - это выплаты, возмещающие повышение энергозатрат работника:

за работу в ночное время;

за работу во вторую и третью смены;

за сверхурочные работы;

за работы в праздничные и выходные дни;

за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нор­мальных;

за совмещение профессий;

за высокую производительность труда;

на период освоения нового производства (продукции);

за командировку;

за использование иностранного языка;

за выполнение работ меньшей численностью рабочих;

4. Гарантии - это выплаты за фактически непроработанное, неявочное время:

выслуга лет; региональные надбавки; специальные надбавки и др.

Все перечисленные выше вопросы заработной платы, этого основного рычага организации производства, предприятие вправе решать самостоятельно.

П. Централизованный способ установления размера заработ­ной платы. Этот способ используется на предприятиях и в учре­ждениях, финансируемых из государственного или муници­пального бюджета. Применительно к работникам этих учрежде­ний установлена единая тарифная сетка, в которую включено 18 разрядов (ETC ) (табл. 6.1).

Заработная плата определяется путем умножения тарифного коэффициента на минимальную тарифную ставку, размер кото­рой определяется периодически издаваемыми специальными постановлениями Правительства РФ о повышении тарифной ставки МРОТ. Сами же разряды определяются на основе Тариф­но-квалификационного справочника работ и профессий рабо­чих и Квалификационного справочника служащих, состоящих из трех частей: 1 - руководители; 2 - специалисты; 3 - техни­ческие исполнители.

Эти справочники, необходимые квалификационной комис­сии для присвоения работнику квалификационного разряда, принимаются в централизованном порядке для всего народного хозяйства, что, однако, не исключает существования соответст­вующих справочников для отдельных отраслей экономику. В свою очередь, на их основе могут разрабатываться корпора­тивные справочники для работников конкретного предприятия (учреждения).

Для работников бюджетной сферы в централизованном по­рядке устанавливаются надбавки и доплаты. Однако в пределах имеющихся средств и госбюджетные учреждения, так же как и коммерческие предприятия, могут повышать их размер.

В централизованном порядке определяется «минимальная заработная плата, которая, представляя собой минимальную га­рантию любого работника, работающего по трудовому догово­ру, распространяется на все организации независимо от форм собственности.

Порядок в ы п л а т ы заработной платы. Заработная плата выда­ется работникам не реже двух раз в месяц, хотя на предприятии могут устанавливаться и иные сроки ее выплаты.

Выплата заработной платы производится, как правило, в месте выполнения работы.

Таблица 6.1 Единая тарифная сетка

Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент

Удержания из заработной платы возможны по общему пра­вилу только с письменного согласия работника, а при отсутствии согласия - в случаях, установленных законом, или по решению суда. Так, в соответствии с действующим законодательством независимо от согласия работника администрация обязана про­извести удержание сумм:

налогов и взносов в Пенсионный фонд;

для исполнения судебных решений и других исполни­тельных документов, в том числе штрафов;

для возвращения неизрасходованного аванса, выданного в связи с командировкой или выданного в счет заработной платы, а также сумм, излишне выплаченных из-за счетной ошибки;

при увольнении работника по его вине за неотработанные им дни полученного отпуска;

для возмещения ущерба, причиненного работником про­изводству, если размер ущерба не превышает месячного зара­ботка работника.

Общий размер удержания не может превышать при каждой выплате 20% зарплаты, а при взыскании сумм по нескольким исполнительным листам - 50% (при взыскании алиментов на детей, ущерба, причиненного преступлением, - до 70%).

Какие действующие системы оплаты труда наиболее отвечают требованиям современной экономики? Сегодня данный вопрос волнует руководителей и собственников многих организаций, фирм и предприятий. В связи с этим представим основные формы и системы оплаты труда, рассмотрим особенности каждой из них, покажем сферы применения.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) заработная плата (оплата труда) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Конституция Российской Федерации гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации и порядка оплаты труда, который определяет работодатель в соответствии с ТК РФ. Потенциальные работники при выборе работодателя в основном ориентируются именно на предлагаемый уровень зарплаты.

Составными частями заработной платы являются:

• тарифная ставка (оклад);
• компенсационные выплаты;
• стимулирующие выплаты.

Тарифная ставка (оклад ) — это базовая и неизменная часть зарплаты, которая устанавливается работодателем в штатном расписании. Данная часть заработной платы (которая может являться ее единственной составляющей в случае, если работнику не положены какие-либо компенсации за работу в отклоняющихся от нормы условиях, а также премии) — это гарантированный минимум, который работник должен получить, отработав полное количество рабочего времени за учетный период (как правило, месяц). Оклад не может быть ниже установленного на федеральном уровне минимального размера оплаты труда, который с 01.01.2015 составляет 5965 руб . в месяц (ст. 1 Федерального закона от 01.12.2014 № 408-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда"»).

Компенсационные выплаты — денежные средства, призванные компенсировать работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Обязательность установления таких выплат может быть урегулирована на законодательном уровне (например, установление районных коэффициентов для лиц, работающих в районах Крайнего Севера, — ст. 316 ТК РФ).

Стимулирующие выплаты — денежные средства, выплачиваемые работнику в целях повышения его заинтересованности в положительном результате труда (например, премии за высокое качество произведенного продукта или выполняемых работ, за высокую производительность труда и др.). Работодатель вправе самостоятельно определять размер и условия стимулирующих выплат, закрепляя эти положения в локальных нормативных актах. Если такие дополнительные стимулирующие начисления прописаны в локальных нормативных актах компании, то их выплата становится обязательной для работодателя и отменить их по своему усмотрению он не может.

Хотя работодатель и вправе самостоятельно определять размеры тарифных ставок и стимулирующих выплат, его право ограничивается трудовым законодательством путем установления минимальных размеров гарантированных работнику выплат. В частности, такой гарантией является установление минимального размера оплаты труда (МРОТ) на федеральном уровне, ниже которого работодатель не может установить ежемесячную зарплату. Субъекты Российской Федерации могут устанавливать минимальный размер оплаты труда, подлежащий применению на их территории, самостоятельно, но при этом размер регионального МРОТ не должен быть ниже федерального (ст. 133.1 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с выполняемыми обязанностями, исходя из тарифной ставки (оклада), присвоенного тарифного разряда, который показывает профессиональный уровень сотрудника. Количественным измерителем выполнения трудовых обязанностей является:

• отработанное время (единицы учета — час, день, месяц и т. п.). Первичным документом, в котором ведется его учет, является табель учета рабочего времени;
• объем выполненных работ в натуральных величинах (например, количество перевезенного груза или пройденных километров (для водителей) по данным путевых листов и товарно-транспортных накладных; количество изготовленных деталей (для рабочих) по данным заказ-нарядов; площади убираемой территории (для уборщиц и дворников) по данным актов на уборку территории и т. п.).

В зависимости от способа оценки выполненных трудовых обязанностей можно выделить две основные формы заработной платы :

• повременная — по этой системе заработная плата работнику начисляется исходя из фактически отработанного времени;
• сдельная — оплата труда за фактически выполненный объем работ.

На их основе формируются различные системы оплаты труда (сдельно-премиальная, аккордная, прогрессивная, косвенная, бестарифная, система плавающих окладов, оплата труда на комиссионной основе, коллективная и т. п.).

В большинстве случаев работодатели применяют тарифную систему оплаты труда, напрямую предусмотренную ТК РФ.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда — это совокупность нормативов, позволяющих регулировать оплату труда разных категорий работников в зависимости от сложности, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых работ. Она состоит из следующих элементов:

• тарифные ставки;
• тарифные сетки;
• тарифные коэффициенты;
• диапазон тарифной сетки.

Тарифные ставки — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная сетка — это инструмент, при помощи которого определяется зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации. Она состоит из определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов и ставок.

Степень возрастания тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифная ставка второго и последующих разрядов больше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Он устанавливает соотношение сложности и оплаты труда, отнесенного к тому или иному разряду, со сложностью простейшего труда.

Диапазон тарифной сетки — соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов. Он характеризует пропорции в оплате труда наименьшей и наибольшей группы сложности.

Тарифный разряд — показатель, отражающий сложность работы, выполняемой работником, уровень его профессиональной подготовки.

Тарифная система разрабатывается с учетом принятой в организации схемы тарификации работ (профессий, должностей) и квалификационных характеристик работников. Под тарификацией понимается отнесение видов труда (работников) к тарифным (квалификационным) разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности, условий труда или уровня профессиональной подготовки работника.

В условиях тарифной системы работник получает отдельно плату за выполнение норм или функциональных обязанностей, отдельно — за перевыполнение норм, отдельно — за условия труда, отдельно — за сложность работ и квалификацию. Применение данной системы оплаты с элементами мотивации стимулирует труд работника, повышает производительность труда и качество выпускаемой продукции, работ, услуг.

В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее — ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. В данных справочниках указаны тарифно-квалификационные характеристики основных видов работ по профессиям рабочих и служащих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам специалистов.

Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9 (в ред. от 25.10.2010). До утверждения новых выпусков ЕТКС применяются выпуски, утвержденные постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС и действующие на территории России в соответствии с Постановлением Минтруда России от 12.05.1992 № 15а «О применении действующих квалификационных справочников работ, профессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в организациях, расположенных на территории России».

Организации (за исключением бюджетной сферы) вправе самостоятельно разрабатывать тарифную сетку с учетом своей деятельности, технологического процесса, выполняемых операций. Следует помнить, что выбранные показатели не должны ухудшать положение работников, то есть не должны быть ниже показателей, рекомендованных в справочниках ЕТКС (ст. 8 ТК РФ). Установленные коэффициенты, разряды и тарифы следует закрепить в коллективных договорах и трудовых договорах, положениях об оплате труда или иных внутренних нормативных актах компании.

В большинстве организаций действует 6-разрядная сетка, но есть и 8-, 10- и 12-разрядные сетки.

Тарифная сетка содержит перечень тарифных разрядов с указанием для каждого из них соответствующих коэффициентов. За единицу берется коэффициент 1-го разряда. Пример тарифной сетки представлен в табл. 1.

Таблица 1. Тарифная сетка
Тарифные разряды
Тарифные коэффициенты

Повременная оплата труда

При повременной оплате труда заработок работника напрямую зависит от его квалификации (сложности, ответственности, значимости выполняемой им работы) и отработанного времени. Квалификация работника или сложность выполняемой им работы находит отражение в размере тарифной ставки присвоенного ему разряда или установленного оклада.

Повременная система оплаты труда применяется на предприятиях различных форм собственности и разного рода деятельности. На производстве и строительстве тарифная ставка (оклад) устанавливается руководящему составу, администрации, техническому персоналу, сотрудникам планового отдела и бухгалтерии, работникам вспомогательных и обслуживающих производств (например, водителям транспортного цеха, механикам и т. п.) а также лицам, работающим по совместительству. Повременная оплата труда применяется в туристической деятельности при оплате труда экскурсоводов, водителей экскурсионных автобусов. Работники здравоохранения и образовательных учреждений также находятся на повременной оплате труда.

Различают простую повременную и повременно-премиальную оплату труда.

При простой повременной оплате труда за основу берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени, указанного в табеле учета рабочего времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу. Если отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена за фактически отработанное время.

Пример 1

Работнику установлен должностной оклад — 25 000 руб. В феврале 18 рабочих дней, работник отработал данную норму полностью. В марте из 20 рабочих дней фактически отработано 17 дней. Следовательно, в феврале работнику начислят 25 000 руб. (размер оклада), а в марте заработок будет рассчитываться в соответствии с фактически отработанным временем (за 17 дней) и составит 21 250 руб. (25 000 руб. / 20 дн. × 17 дн.).

Организации туристического бизнеса, образовательные учреждения (школы, вузы, детские сады), транспортные организации применяют почасовую оплату труда. В этом случае заработок сотрудника определяют путем умножения часовой тарифной ставки на число фактически отработанных часов.

Пример 2

В соответствии с Положением об оплате труда и коллективным договором в транспортной компании профессия водителя тарифицируется с 4-го по 7-й разряд в зависимости от вида и грузоподъемности управляемого транспортного средства и выполняемого комплекса работ.

На один разряд выше тарифицируются водители в случаях:

• работы на двух-трех видах автомобилей (легковом, грузовом, автобусе и т. п.);
• выполнения всего комплекса работ по ремонту и техническому обслуживанию управляемого автомобиля, если на предприятии отсутствует специализированная техническая служба обслуживание автомобилей.

Для оплаты труда водителей коллективным договором утверждена тарифная сетка, указанная в табл. 2.

Таблица 2. Тарифная сетка транспортной компании
Разряды	Тарифные коэффициенты	Тарифные ставки, руб./ч

Водитель легкового автомобиля Петров И. В имеет 6-й разряд, которому соответствует тарифная ставка 107 руб./ч.

В связи с сокращением службы технического обслуживания с 1 марта текущего года в обязанности водителей 5-го и 6-го разряда будет входить выполнение всего комплекса ремонтных работ. С этого же числа приказом по организации Петрову И. В. присваивается 7-й разряд с установлением тарифной ставки 122 руб./ч.

Согласно путевым листам и журналу учета выезда и прибытия водителей, который ведут диспетчеры, Петров И. В. в феврале отработал 152 ч, в марте — 159 ч. Следовательно, его заработок в феврале составит 39 684,16 руб. (2,44 × 107 руб./ч × 152), в марте — 53 732,46 руб. (2,77 × 122 руб./ч × 159 ч).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается выплата премии, установленной в процентах к должностному окладу (тарифной ставке) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора, трудового договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Пример 3

Преподавателям вуза выплачиваются ежемесячные премии в размере от 15 до 20 % от тарифной ставки за активное участие в научно-конструкторских и исследовательских разработках института.

Тарифная ставка преподавателя кафедры физики Савенкова А. Н. — 300 руб./ч. В марте текущего года он отработал 75 академических часов. Преподавателю начислена премия в размере 20 % от тарифной ставки за активное участие в НИОКР, проводимых на кафедре. Следовательно, заработная плата Савенкова А. Н. за март составит 27 000 руб. (300 руб./ч × 75 ч + 300 руб./ч × 0,2 × 75 ч).

Сдельная оплата труда

Оплата труда может быть организована на сдельной основе, при которой заработок сотрудника зависит от объема выполненных работ в натуральных величинах. Это значит, что чем больше произведено изделий, выполнено заданий, тем больше доход. Сдельная оплата труда в основном устанавливается производственным рабочим, дворникам, уборщикам, в отдельных случаях водителям.

При сдельной оплате труда заработок водителей зависит от количества перевезенного груза и расценок за единицу перевезенного груза. Для организации расчетов по сдельной оплате труда водителям можно руководствоваться положениями Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 13.03.1987 № 153/6-142, которым утверждены Единые нормы времени на перевозку грузов автомобильным транспортом и сдельные расценки для оплаты труда водителей (далее — Единые нормы). Единые нормы предназначены для нормирования и оплаты труда водителей, работающих на бортовых автомобилях и автомобилях-фургонах общего назначения, специализированных автомобилях: самосвалах, фургонах, цистернах, рефрижераторах, контейнеровозах и др., а также тягачах с прицепами и полуприцепами. При этом расценки следует корректировать в зависимости от условий труда, уровня инфляции и прожиточного минимума, размера заработной платы на предприятии по другим профессиям.

Пример 4

В транспортной организации сдельная оплата труда водителей устанавливается за перевозку одной тонны груза на расстояние в 100 км. Расценка — 110 руб./т.

За март водитель перевез 120 т груза на расстояние в 115 км и 70 т на расстояние в 160 км.

Рассчитаем заработок водителя за март:

110 руб./т × 120 т × (115 км / 100 км) + 110 руб./т × 70 т × (160 км / 100 км) = 15 180 руб. + 12 320 руб. = 27 500 руб .

Оплата труда на комиссионной основе

При такой форме оплаты труда заработок работника определяется в виде процентного дохода от полученной прибыли. В данном случае заработная плата состоит из:

• фиксированной части (оклад, тарифная ставка);
• переменной части, начисляемой в процентном отношении к полученной прибыли.

Оплата труда на комиссионной основе применяется на предприятиях торговли. Она должна стимулировать сотрудников и содействовать повышению уровня продаж.

Пример 5

В торговой компании для оплаты труда работников используется комиссионная система. В соответствии с этой системой за полностью отработанный месяц работникам гарантируется по условиям трудового договора заработная плата исходя из установленных тарифов (фиксированная часть) и добавочных выплат (переменная часть). Размер переменной части зависит от полученной за месяц прибыли (от 5 до 10 %).

Предположим, за март прибыль организации от продаж составила 1 500 000 руб. За этот месяц на премиальные выплаты водителям компании выделено 15 000 руб.

Доставку товаров покупателям осуществляют три водителя: Абрамов, Богданов и Воронин. У водителя Богданова 4-й разряд и тарифная ставка 100 руб./ч, у Абрамова и Воронина 6-е разряды и тарифная ставка 120 руб./ч. Необходимо рассчитать заработок этих водителей.

При расчете следует учитывать то, то в марте к водителю Воронину будет применен понижающий коэффициент 0,5 за совершенное им ДТП, которое привело к частичной поломке автомобиля и расходам на его ремонт.

Добавочные выплаты подлежат распределению в зависимости от фактически отработанного времени, норм времени на проезд и количества перевезенного груза.

Количество отработанного времени по путевым листам и перевезенного груза согласно накладным указано в табл. 3 *.

Таблица 3. Количество отработанного времени и перевезенного груза
Водитель	Количество отработанного времени, ч	Доля каждого водителя в количестве времени	Количество перевезенного груза, тн	Доля каждого водителя в количестве груза	Всего расчетная доля	Тарифная ставка, руб./ч
Богданов
Итого

Произведем расчет заработной платы водителей за март:

• Абрамов: 120 руб./ч × 140 ч + (15 000 руб. / 2 × 0,76) = 22 500 руб.;
• Богданов: 100 руб./ч × 100 ч + (15 000 руб. / 2 × 0,57) = 14 275 руб.;
• Воронин: 120 руб./ч × 120 ч + (15 000 руб. / 2 × 0,67 × 0,5) = 16 912,50 руб.

Коллективная форма оплаты с применением КТУ

В настоящее время в коллективных формах оплаты труда все чаще применяется коэффициент трудового участия (КТУ) при распределении премии внутри трудового коллектива (бригады, цеха, подразделения и т. д.). Он стимулирует эффективность работы коллектива бригады, повышает производительность труда в целом по организации. Сфера применения КТУ — организация труда методом комплексной бригады, в состав которой входят работники со сдельной и повременной оплатой труда.

Коэффициент трудового участия — это цифровой показатель, отражающий оценку участия члена трудового коллектива в общих результатах труда. КТУ используют для распределения переменной части фонда оплаты труда (сверх тарифа), в которую включают:

• основной заработок (повременную или сдельную оплату труда по тарифам);
• премию за перевыполнение плановых показателей;
• экономию по фонду заработной платы;
• единовременное вознаграждение по пересмотру норм по инициативе коллектива.

Порядок применения и распределения КТУ устанавливается трудовым коллективом. При расчете КТУ учитываются разнообразные критерии :

• производительность труда;
• качество выпускаемой продукции;
• соблюдение установленного в организации распорядка рабочего дня;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• отношение к служебным обязанностям.

Размеры индивидуальных коэффициентов руководство организации устанавливает самостоятельно с учетом мнения рабочей группы бригады или подразделения. Решение рабочей группы по результатам работы за определенный период (месяц, квартал) оформляется протоколом.

В любом случае при распределении заработка с применением КТУ необходимо учитывать, что оплата труда любого члена бригады не может быть ниже, чем предусмотрено тарифом с учетом отработанного времени (кроме штрафных санкций, например, за брак по вине работника).

К сведению

Доплаты за работу в вечернее и ночное время, стаж работы, классность, наставничество и другие выплаты индивидуального характера коллективным заработком не являются, начисляются по отдельным внутренним актам организации, связанным с оплатой труда, поэтому в расчет при начислении КТУ не входят.

Размер коэффициента трудового участия, как правило, колеблется от нуля до двух. В качестве базового рекомендовано применять коэффициент, равный единице. Он является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задания, соблюдали требования по технологии производства, качеству выполнения работ, технике безопасности, охране труда, трудовой дисциплине и другие требования, предусмотренные должностными инструкциями, правилами внутреннего распорядка и положениями по оплате труда.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда на основе определенных показателей. Приведем перечни повышающих и понижающих показателей с установленными для них числовыми значениями коэффициентов. Перечень рекомендованных показателей и значений КТУ для рабочих приведен в табл. 4, для руководителей, специалистов, других служащих — в табл. 5.

Таблица 4. Показатели, понижающие и повышающие КТУ рабочих
Показатели	Значение КТУ
Показатели, понижающие КТУ
Низкое качество работ	от -0,1 до -0,9
Нарушение технологии производства	от -0,1 до -0,5
Нарушение производственной дисциплины	от -0,1 до -0,5
Низкая культура производства, неудовлетворительное содержание рабочих мест	от -0,1 до -0,3
Невыполнение в срок распоряжений руководства, в том числе распоряжений мастера, бригадира, начальника участка	от -0,1 до -0,5
Неудовлетворительное содержание рабочего оборудования	от -0,1 до -0,3
Низкая трудовая дисциплина (опоздание на работу, преждевременный уход с работы, прогулы)	от -0,1 до -0,9
Невыполнение производственных заданий и норм выработки по вине работника	от -0,1 до -0,5
замечание
Показатели, повышающие КТУ
Досрочное выполнение производственного задания
Выполнение внеплановых заданий	от +0,1 до +0,5
	от +0,1 до +0,5
Применение передовых приемов и методов труда, обеспечивающих более высокую выработку
Проявление инициативы в работе, способствующей экономному расходованию трудовых и материальных ресурсов	от +0,1 до +0,5
Личный вклад в повышение качества работ	от +0,1 до +0,5
Рацпредложения, направленные на повышение эффективности производства и улучшение качества работы:
за поданное рацпредложение
за внедренное рацпредложение	от +0,2 до +0,5
Объявленные в приказе благодарности

Таблица 5. Показатели, понижающие и повышающие КТУ руководителей, специалистов, других служащих
Показатели	Значение КТУ
Показатели, понижающие КТУ
Невыполнение плановых заданий, несоблюдение графиков производства работ
Невыполнение в срок гарантийных обязательств по устранению недоделок на объектах	от -0,2 до -0,5
Низкое качество работ, выполняемых должностных обязанностей	от -0,1 до -0,5
Невыполнение в срок предписаний служб контроля качества, пожарной инспекции и др.	от -0,1 до -0,5
Нарушение технологии производства работ, правил техники безопасности	от -0,1 до -0,5
Несвоевременное доведение заданий исполнителям	от -0,05 до -0,15
Невыполнение в срок приказов и распоряжений руководства, протоколов совещаний и др.	от -0,1 до -0,3
Допущение простоев в работе, незагрузка бригад	от -0,1 до -0,5
Объявленные в приказе дисциплинарные взыскания, в том числе:
замечание
увольнение по инициативе работодателя
Показатели, повышающие КТУ
Превышение плановых показателей
Досрочное выполнение работ, заданий	от +0,1 до +0,5
Сдача работ с оценкой «отлично»	от +0,1 до +0,2
Рацпредложения, мероприятия, дающие экономию трудовых и материальных ресурсов:
за поданное рацпредложение	от +0,1 до +0,2
за внедренное рацпредложение
Проявление инициативы в работе, способствующей повышению автоматизации производства	от +0,1 до +0,3
Совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника	от +0,1 до +0,5
Личный вклад в обеспечение развития производства, внедрение прогрессивных технологий	от +0,1 до +0,5
Объявление благодарности
Награждение за доблестный труд грамотой

Общее значение КТУ представляет собой сумму всех понижающих и повышающих коэффициентов. Снижение базового КТУ до нуля означает полное лишение работника распределяемой суммы премиальной части.

Пример 6

За месяц сотруднику установлены коэффициенты:

• понижающие: -0,1; -0,9;
• повышающие: +0,2; +0,5.

Общий КТУ составит: 1 + (-0,1) + (-0,9) + 0,2 + 0,5 = +0,7.

При распределении коллективного заработка за период, превышающий месяц (квартальные премии, вознаграждения за год и т. д.), КТУ работающего определяется как среднеарифметическая величина месячных КТУ.

Пример 7

Общие значения КТУ сотрудника за первый квартал по месяцам:

• январь — 0,5;
• февраль — 0,9;
• март — 0,7.

Значит, общее значение КТУ сотрудника за квартал составит: (0,5 + 0,9 + 0,7) / 3 = 0,7.

Лица, имеющие право устанавливать повышающие и понижающие коэффициенты, назначаются руководством организации. Их перечень утверждается во внутренних нормативных актах (например, в Положении о премировании).

Оценка трудовой деятельности сотрудников осуществляется на основании данных первичного оперативного учета. В данном случае используют табели учета рабочего времени, специальные производственные журналы, в которых фиксируют отметки ОТК о качестве изготовленных изделий, выполнение заданий и т. п. Информация о каждом сотруднике по мере оценки его деятельности в течение месяца накапливается у руководителя подразделения в регистрах учета (журналах, ведомостях и т. д.). Причем в регистрах учета информация о трудовой деятельности сотрудника отражается следующим образом:

• факты нарушения трудовой дисциплины или технологии производства фиксируются сразу после их установления;
• результаты выполнения планов и внеплановых заданий — после закрытия заказ-нарядов и актов выполненных работ по окончании месяца;
• внедрение рацпредложений — после составления соответствующего акта.

По окончании рабочего месяца руководители участков (мастер, прораб, бригадир и т. п.) на основе проставленных работникам повышающих и понижающих коэффициентов определяют КТУ за данный месяц и отражают его в протоколе. Затем протокол выносится на обсуждение совета бригады (подразделения), после чего утверждается и подписывается всеми членами совета. В состав совета бригады (подразделения) могут входить бригадир, мастер (прораб), передовые рабочие.

Пример перечня лиц, имеющих право устанавливать понижающие и повышающие коэффициенты, приведен в табл. 6.

Таблица 6. Категории работников и лица, имеющие право устанавливать понижающие и повышающие КТУ
	Лица, имеющие право устанавливать коэффициенты
	Бригадир, мастер, прораб, начальник участка, цеха, специалисты отдела по качеству или ОТК, отдела главного технолога
Бригадир	Мастер, прораб, начальник участка, цеха, специалисты отдела по качеству или ОТК, отдела главного технолога, заместители руководителя, главный инженер, руководитель организации
Мастер, прораб	Начальник участка, цеха, заместители руководителя, главный инженер, руководитель организации, специалисты отдела по качеству или ОТК, начальники отделов и подразделений организации
Начальник участка, цеха	Руководитель организации, заместители руководителя, главный инженер, начальники отделов организации
Руководители отделов и служб аппарата управления организации	Руководитель и главный инженер организации — всем руководителям отделов; заместители руководителя — по подчиненности
Специалисты и служащие аппарата управления организации	Руководитель и главный инженер организации — всем работникам; заместители руководителя и главного инженера, начальники отделов и служб — по подчиненности

Рассмотрим на примере, как происходит распределение коллективного заработка.

Пример 8

Сумма заработка, начисленного за март бригаде монтажников во главе с бригадиром Ивановым И. В., составила 60 000 руб., премии — 30 000 руб. Итого бригаде причитается 90 000 руб.

Разряды рабочих, их часовые тарифные ставки установлены в коллективном договоре, количество отработанных часов указано в табеле учета рабочего времени, коэффициенты трудового участия утверждены в протоколе совета бригады. Данные для распределения выплат, начисленных бригаде в соответствии с принятыми советом бригады коэффициентами, представлены в табл. 7 * и 8 *.

Таблица 7. Расчет величины КТУ по тарифу для каждого сотрудника
ФИО работника	Разряд	Часовая тарифная ставка, руб./ч	Количество отработанных часов	Зарплата по тарифу, руб.		Расчетная величина с учетом КТУ, руб.
				5 = ×		7 = ×
Иванов И. В.
Петров П. Г.
Сидоров С. Н.
Калмыков К. Р.
Плетнев П. В.
Итого

Таблица 8. Распределение приработка и премии в соответствии с КТУ по каждому сотруднику
ФИО работника	Зарплата по тарифу, руб.		Расчетная величина (тариф × КТУ), руб.	Сдельный приработок, руб.	Премия, руб.	Общий заработок, руб.
				5 = × 0,438	6 = × 0,813	7 = + +
Иванов И. В.
Петров П. Г.
Сидоров С. Н.
Калмыков К. Р.
Плетнев П. В.
Итого

Представим порядок расчетов:

1. рассчитывается сумма по тарифу каждому сотруднику. Для этого часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов (гр. 3 × гр. 4 табл. 7). Общая сумма заработной платы бригады по тарифу за март составила 43 840 руб. (итог гр. 5 табл. 7);
2. определяется расчетная величина по тарифу с применением КТУ каждому сотруднику. Для этого заработная плата по тарифу умножается на величину принятого КТУ (гр. 5 × гр. 6 табл. 4). Общая величина по тарифу с учетом КТУ, приходящаяся на всю бригаду, равна 36 892 руб. (итог гр. 7 табл. 7);
3. далее считается приработок бригады. Из общего заработка, причитающегося бригаде, вычитается величина заработка по тарифу: 60 000 руб. - 43 840 руб. = 16 160 руб. (итог гр. 5 табл. 8);
4. затем приработок распределяется каждому члену бригады с помощью коэффициента распределения приработка (К р. пр), который рассчитывается так:
   К р. пр = 16 160 руб. (итог гр. 5 табл. 8) / 36 892 руб. (итог гр. 4 табл. 8) = 0,438 .
   Далее установленный коэффициент (0,438) умножается на приработок бригады (16 160 руб.). Например, приработок Иванова И. В. равен 7254 руб. (16 560 руб. × 0,438). В аналогичном порядке расчет ведется по каждому члену бригады. Данные заносятся в гр. 5 табл. 8;
5. рассчитывается коэффициент распределения бригадной премии (К р. прем): 30 000 руб. (сумма премии) / 36 892 руб. (итог гр. 4 табл. 8) = 0,813 .
   Сумма премии распределяется каждому члену бригады с помощью рассчитанного коэффициента (0,813). Например, премия Иванову И. В. составит 13 464 руб. (16 560 руб. × 0,813). Таким же образом распределяются премии каждому члену бригады. Данные заносятся в гр. 6 табл. 8;
6. общий заработок сотрудников бригады состоит из зарплаты, начисленной по тарифу, распределенного приработка и премии. Данные об общем заработке каждого члена бригады отражены в гр. 7 табл. 8.

При распределении коллективного заработка с применением КТУ минимальный размер заработной платы устанавливается, как правило, не ниже тарифной ставки рабочего, должностного оклада руководителя, специалиста, служащего за отработанное время. Исключением являются случаи, предусмотренные ст. 71 ТК РФ:

• при невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной работнику тарифной ставки (оклада);
• при невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу;
• полный брак и простой по вине работника оплате не подлежат;
• частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным, в зависимости от степени годности продукции, расценкам.

При использовании коллективной формы оплаты труда с применением КТУ работа каждого члена коллектива может оцениваться в баллах. Примерные показатели и параметры их оценки приведены в табл. 9.

Таблица 9. Оценка показателей при расчете КТУ
Параметры оценки	Описание параметров	Оценка в баллах
Условия работы (физические нагрузки)
	Средней тяжести
	Нормальные
Умение работать на оборудовании	Умение работать на каждом виде оборудования
Умение настраивать оборудование	Умение настраивать каждый вид оборудования
Интенсивность работы	Очень высокая интенсивность работы
	Высокая интенсивность работы
	Нормальная интенсивность работы
Контроль качества	Осуществление контроля качества
Ответственность	Очень ответственная работа
	Менее ответственная работа
	Обычная работа

Работа каждого члена бригады оценивается по указанным выше параметрам, сотруднику за месяц начисляются соответствующие баллы. Полученные баллы суммируются. Далее рассчитывается базовый КТУ сотрудника. Для этого сумма баллов каждого сотрудника делится на общее количество баллов по бригаде и умножается на количество членов бригады.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда. Размеры повышающих и понижающих коэффициентов устанавливаются решением бригады (собранием или советом бригады) по результатам работы за период и оформляются соответствующим протоколом.

Пример 9

В строительной компании для выполнения работ по монтажу башенного крана создана бригада из 5 человек: бригадир, мастер и трое рабочих. Общая стоимость данных работ определена в смете — 300 000 руб. В бригаде применяется оценка показателей по трехбалльной шкале. Бригадир набрал 5 баллов, мастер — 3,5, рабочий Иванов — 1,1 балла, два других рабочих (Петров и Сидоров) — по 1 баллу.

Определим общую сумму баллов бригады: 5 + 3,5 + 2 + 1 + 1 = 12,5 .

• бригадир — 2 (5 / 12,5 × 5 чел.);
• мастер — 1,4 (3,5 / 12,5 × 5 чел.);
• Иванов — 0,44 (1,1 / 12,5 × 5 чел.);
• Петров и Сидоров — 0,4 (1 / 12,5 × 5 чел.).

Работы велись в течение 21 рабочего дня. Члены бригады трудилась в пределах нормальной продолжительности рабочего времени и полностью отработали свою норму. Мастеру установили повышающий коэффициент +0,25 за внедрение рацпредложений.

Рассчитаем сумму КТУ коллектива бригады:

2 × 1 чел. + (1,4 + 1,4 × 0,25) × 1 чел. + 0,44 × 1 чел. + 0,4 × 2 чел. = 4,99.

Распределим заработок в соответствии с установленными КТУ:

• бригадир — 120 240,48 руб. (300 000 руб. / 4,99 × 2);
• мастер — 105 210,42 руб. (300 000 руб. / 4,99 × 1,75);
• Иванов — 26 452,91 руб. (300 000 руб. / 4,99 × 0,44);
• Петров — 24 048,10 руб. (300 000 руб. / 4,99 × 0,40);
• Сидоров — 24 048,10 руб. (300 000 руб. / 4,99 × 0,40).

Расчет заработной платы при суммированном учете рабочего времени

Обязанность учета рабочего времени каждого сотрудника возложена на работодателя. Именно фактически отработанное время является основанием для начисления заработной платы в соответствии с выбранной системой оплаты труда. Существуют следующие виды учета рабочего времени:

• поденный, когда ежедневная продолжительность рабочего времени одинакова;
• недельный, когда должна быть соблюдена еженедельная продолжительность рабочего времени, а время ежедневной работы или смены регулируется графиком;
• суммированный, если по условиям производства ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена (ст. 104 ТК РФ).

По общему правилу учетным периодом при применении суммированного учета может быть месяц, квартал или другой период, например год. Каждый сотрудник за день, неделю или месяц может отработать различное количество часов. Оно не обязательно будет соответствовать норме по производственному календарю. При этом переработка в одни дни (недели) может погашаться недоработкой в другие дни (недели) с тем, чтобы в пределах определенного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода (ст. 104 ТК РФ).

В соответствии со ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Он вводится на основании приказа руководителя по организации в целом или для определенных категорий сотрудников, при выполнении отдельных видов работ.

Введение суммированного учета в организации предполагает установление:

• продолжительности учетного периода (месяц, квартал, полугодие, год);
• нормы рабочих часов за учетный период;
• графика работы.

Как уже было сказано выше, учетный период может иметь любую продолжительность — месяц, квартал, полугодие, но не более года (ст. 104 ТК РФ). Как правило, он зависит от специфики учреждения и его производственного цикла.

Норма рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени на основании производственного календаря.

Например, водителям при суммированном учете рабочего времени продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться не более 10 часов, при осуществлении междугородной перевозки продолжительность ежедневной работы (смены) может быть увеличена до 12 часов.

Работодатель обязан организовать работу таким образом, чтобы сотрудник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, полностью отработал норму рабочего времени за учетный период. Для этого разрабатывается график сменности на учетный период, в котором определяется время начала и окончания работы, продолжительность смены, время междусменного отдыха. График сменности утверждается приказом руководителя и доводится до сведения сотрудников не позднее чем за месяц до введения его в действие (ст. 103 ТК РФ). Продолжительность работы по графику сменности не может превышать норму рабочего времени в учетном периоде.

Суммированный учет рабочего времени широко используется в сфере транспорта, в сельском хозяйстве, строительстве, на предприятиях связи. При суммированном учете рабочего времени, как правило, применяется повременная система оплаты труда — часовые тарифные ставки или должностные оклады.

Пример 10

В строительной компании введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом квартал. Нормальная продолжительность учетного времени — 40 часов в неделю.

Оплата труда мастера строительного участка осуществляется исходя из должностного оклада в размере 15 000 руб. Предположим, в первом квартале для 40-часовой рабочей недели норма рабочих часов — 454 ч. Мастер отработал все время, установленное по графику. Рассчитаем заработную плату мастера за каждый месяц в соответствии с фактически отработанным временем. Данные для расчета и методика расчета отражены в табл. 10 *.

Таблица 10. Расчет оплаты труда мастера участка
Месяц	Норма рабочих часов в месяц	Фактически отработано часов в месяц	Расчет заработной платы	Заработная плата за месяц, руб.
			15 000 руб. / 136 ч × 130 ч
			15 000 руб. / 159 ч × 163 ч
			15 000 руб. / 159 ч × 161 ч
Итого				44 904,27

Доплаты за сверхурочное время и праздничные дни

При суммированном учете работник в отдельные периоды времени может перерабатывать норму рабочего времени (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочной является работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. При суммированном учете рабочего времени количество сверхурочных работ определяется после истечения отчетного периода и составляет разницу между нормальной продолжительностью рабочего времени за учетный период и фактически отработанным в этот период временем.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 152 ТК РФ).

Порядок расчета сверхурочных часов при суммовом учете рабочего времени для водителей указан в письме Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 № 22-2-3363 <Об оплате сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени>. В нем сказано, что «при суммированном учете рабочего времени, исходя из определения сверхурочной работы, подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы — не менее чем в двойном размере».

Пример 11

В организации ведется суммированный учет рабочего времени. Учетный период — месяц, нормальная продолжительность рабочего времени по графику — 40-часовая рабочая неделя. Часовая тарифная ставка водителя 6-го разряда — 107 руб./ч. В апреле по производственному календарю 21 рабочий день, 168 рабочих часов. Водитель отработал в апреле 200 ч, следовательно, 32 ч (200 ч - 168 ч) отработаны сверхурочно. При этом в полуторном размере будут оплачиваться 2 ч переработки, в двойном — 30 ч.

Заработная плата водителя за апрель составит:

• за 168 ч (нормальная продолжительность) — 17 976 руб. (107 руб./ч × 168 ч);
• за первые 2 ч сверхурочной работы — 321 руб. (107 руб./ч × 1,5 × 2 ч);
• за последующие 30 ч переработки — 6420 руб. (107 руб./ч × 2 × 30 ч).

Таким образом, заработок водителя 6-го разряда за апрель составит 24 717 руб. (17 976 руб. + 321 руб. + 6420 руб.), в том числе оплата за сверхурочную работу — 6741 руб. (321 руб. + 6420 руб.).

Если в организации применяется суммированный учет рабочего времени, то работа в праздничные дни входит в месячную норму рабочего времени. Однако за часы, отработанные в праздничные дни, производится оплата в двойном размере.

Пример 12

Воспользуемся данными примера 11. Предположим, в марте водитель 6-го разряда полностью отработал норму рабочего времени (159 ч). Причем по сменному графику рабочий день водителя пришелся на праздничный день 8 марта. Поэтому помимо начисленной заработной платы по тарифу — 17 013 руб. (107 руб./ч × 159 ч) он должен получить доплату 856 руб. (107 руб./ч × 8 ч) за работу в праздничный день.

С согласия работника руководство может компенсировать ему сверхурочную работу дополнительным временем отдыха, составляющим не меньше часов, чем отработано сверхурочно (ч. 1 ст. 152 ТК РФ).

Действующие системы оплаты труда должны выполнять стимулирующие функции, направленные на повышение производительности труда и качества продукции, что в конечном итоге должно привести к оздоровлению экономики и росту благосостояния граждан.