Понятие и формы определения квалификации работника. Что такое квалификация работника? Виды повышения квалификации

Во многих сферах жизни часто можно услышать про наличие или отсутствие какой-либо квалификации. Из статьи можно узнать, что квалификация - это понятие очень широкое и даже его термин имеет два основных перевода.

Значение понятия

С английского языка термин переводится как «качество», что означает степень проявляемых достоинств. В более древнем переводе (с латинского) слово "квалификация" - это сочетание слов «какой» и «делать». Иначе говоря, насколько хорошо то, что делается.

В зависимости от области применения, термин означает оценку степени качества или же предусмотренные уровни.

Типы квалификации

Квалификация - это довольно обширное понятие. Существуют различные ее типы, выделяемые в зависимости от сферы применения:

в образовании это - уровень подготовки тех, кто закончил учебное заведение (среднее или высшее);
в трудовых отношениях - уровень проявления профессиональных качеств, степень пригодности к определенным требованиям;
в спорте - предварительные (отборочные) соревнования;
в уголовном праве - оценка конкретного общественно-опасного действия.

Помимо разделения по сфере применения, различают квалификацию работника и работы.

Квалификация работника

Для работника квалификация - это степень его обученности в профессиональном смысле. Другими словами, это уровень его подготовки, наличие опыта, теоретических и практических навыков для выполнения определенного вида деятельности. Чаще всего квалификация устанавливается в виде категории или разряда.

Работник имеет право пройти курсы повышения квалификации и получить после этого более высокую категорию или разряд. От этого повысится и его заработная плата. Но если сотрудник не сможет подтвердить имеющуюся категорию, работодатель будет иметь право понизить ее и даже разорвать трудовой договор.

Процедура определения уровня подготовки профессионала имеет свои особенности в каждой отдельной стране. Они прописаны в трудовом законодательстве.

Квалификация работы

Данная характеристика устанавливается в зависимости от степени сложности, ответственности работника во время выполнения трудовых обязанностей. Определяется она соответственно с существующими записями о тарифно-квалификационных разрядах, которые относятся к конкретной специализации.

Что такое квалификация работы и почему она важна? Ею пользуются при установлении тарифных ставок и окладов, от которых начисляется заработная плата. Простыми словами, от квалификации зависит оплата труда.

Профессиональная квалификация

Так называют профессиональную подготовку работника, которому предстоит выполнять определенный вид деятельности. Работа требует той или иной квалификации, определяемой в зависимости от ее предполагаемой сложности и необходимого качества выполнения.

Чаще всего существуют следующие ступени:

начальное профессиональное образование позволяет быть рабочим;
среднее образование - техником;
высшее - специалистом.

Среди рабочих специальностей существует 6 разрядов, которые прописаны в специальной сетке. Как правило, профессиональные училища выпускают рабочих 3-4 разряда.

Для педагогов существует своя сетка. Так после окончания высшего учебного заведения педагог вступает в должность специалистом и работает без категории. Далее он может повысить ее до 2-й, 1-й, высшей. Последней квалификационной ступенью в педагогике является категория учитель-методист.

У служащих своя сетка. Она состоит из 18-ти разрядов.

Не стоит забывать, что в реальных условиях труда квалификация по сетке не всегда соответствует настоящему мастерству. Помимо повышения квалификации, у работника должно присутствовать чувство ответственности, профессионального долга, гражданская зрелость.

степень и уровень подготовленности к какому-либо виду деятельности, труда. Квалификация определяется объемом творческих знаний и практических навыков, которыми владеет человек.

Отличное определение

Неполное определение ↓

КВАЛИФИКАЦИЯ

от лат. qualis- какой по качеству и facio - делаю), уровень развития способностей работника, позволяющий ему выполнять трудовые функции определенной степени сложности в конкретном виде деятельности. К. определяется объемом теоретич. знаний и практич. навыков, к-рыми владеет работник, и является его важнейшей социально-экон. характеристикой.

К. отражает степень развития личности в важнейшей сфере жизнедеятельности - в труде и определяет его социальный статус. Экон. значимость К. проявляется в том, что сложный труд более квалифициров. работника создает в единицу времени продукт большей стоимости.

Теоретич. знания, соответствующие определенному уровню К., включают как общеобразовательные (являются основой для послешкольной подготовки в любом виде деятельности), так и специальные, объем к-рых зависит от формы и продолжительности соответствующих занятий. Подготовка рабочих кадров осуществляется в уч. заведениях системы проф.-тех. образования и непосредственно на про-из-ве; дипломированных специалистов - в высш. и ср. спец. уч. заведениях; науч. кадров - в аспирантуре и докторантуре.

Практич. навыки осваиваются в ходе выполнения соответствующих работ путем их многократного повторения, в результате чего вырабатывается прочный ди-намич. стереотип. Первоначальные навыки формируются в ходе обучения, выработка устойчивых проф. навыков зависит от опыта работ в том или ином виде проф. деятельности и обычно характеризуется стажем работы по профессии.

Характер К. определяется соотношением между ее элементами (знаниями и навыками) и зависит от уровня развития техники, технологии, организации труда и произ-ва, т.е. на отд. этапах развития общества и произ-ва наполняется конкретным содержанием.

Скорость освоения К. зависит от соответствия характера и содержания выполняемых работ склонностям, способностям и психофизкол. особенностям человека, поэтому для достижения высокого уровня К. большое значение имеет обоснованный выбор профессии, к-рому способствует организация профессиональной ориентации.

Показателем К. рабочего является квалификац. разряд (класс, категория), к-рый присваивается ему по конкретной профессии в соответствии с требованиями тарифно-квалификац. характеристик этой профессии.

Как правило, после прохождения курса по утвержденной программе в проф. уч. заведениях либо непосредственно на произ-ве лица, обучающиеся профессии, выполняют квалификац. пробные работы, затем сдают квалификац. экзамены по теоретич. курсу. Сдавшим выпускные квалификац. экзамены решением квалификац. комиссии присваивается соответствующая К. (разряд, класс, категория) по профессии.

К. служащих определяется прежде всего уровнем полученного спец. образования (удостоверяется дипломом об окончании соответствующего уч. заведения), а также опытом работы в конкретном виде деятельности. Эти показатели используются при установлении квалификац. требований к работнику, выполняющему определенные должностные обязанности. В квалификац. характеристиках должностей руководителей, специалистов и др. служащих уровень квалификационных требований определен сложностью работ, входящих в должностные обязанности. Индивидуальные различия в К. специалистов учитываются путем внутридолж-ностного квалификац. категорирования на основе аттестации и т. п. процедур. Квалификац. требования нуждаются в регулярной актуализации для отражения динамики специальностей и стимулирования качества и гибкости проф. подготовки.

Рост квалификац. уровня характеризует производительные силы страны, является предпосылкой дальнейшего социально-экон. и науч.-техн. развития, поэтому используются различные меры по его стимулированию, создаются условия для освоения работниками более высокой К.

К материальным стимулам относятся более высокая оплата за труд, требующий большей К., что заложено в основу тарифной системы, применение надбавок к тарифным ставкам и окладам за проф. мастерство, премирование за достижение производств. показателей, к-рое зависит от К.

К моральным стимулам относятся возможность выполнения более интересных, содержательных работ, более высокая степень самостоятельности и творчества в труде, более полная самореализация личности в проф. деятельности, разл. формы офиц. признания высокого авторитета работника в определенной сфере.

В целях создания условий для проф. совершенствования, роста проф. мастерства развивается система повышения квалификации. Повышение К. кадров является элементом, органически входящим в систему непрерывного образования наряду с подготовкой и переподготовкой при обеспечении необходимой преемственности и взаимосвязи между этими этапами проф. образования. Н. П. Сорокина.

Проблема К. приобретает особое значение в условиях совр. этапа науч.-техн. революции, к-рый характеризуется инновационным развитием экономики, наукоемким типом произ-ва, быстрыми структурными изменениями и приоритетом качеств, показателей труда и продукции над количественными. Инновационный характер развития ставит творческую личность с ее талантом и проф. компетенцией в центр совр. произ-ва. Высокий уровень К. кадров превращается в важнейшее условие успешного освоения новых технологий и завоевания достойных позиций на мировом рынке товаров и услуг.

Увеличение роли К. в экон. развитии нашло отражение в «человеческого капитала теории», разработанной амер. экономистами еще в 60-х гг. 20 в. Как капитал в ней рассматривается запас знаний, навыков и способностей, приобретающий экономический смысл и стимулирующий рост производит, силы человека. Это капитал постольку, поскольку овладение им требует Значит. затрат труда и материальных ресурсов, но эти затраты приносят владельцу более высокий доход.

По мере возрастания роли К. в экономике увеличивается значение в развитии общества квалификац. структуры, т.е. распределения самодеят. населения по уровню К. Квалификац. структура во многом предопределяет возможности адаптации разл. социальных слоев к тем инновационным процессам, к-рые происходят в экономике. Эта адаптация связана со значительными трудностями для занятых с низким уровнем К. в связи с изменением структуры спроса на рынке труда: увеличением вакансий для высококвали-фициров. кадров и сокращением спроса на работников низкой К. С этим явлением связана разработка теории двух рынков труда в амер. социологии (авторы П. Де-рингер и М. Пиоре). Согласно этой концепции, в условиях науч.-техн. революции единый прежде рынок рабочей силы распался на изолированные друг от друга рынки: квалифициров. кадров, восприимчивых к новым технологиям, и неквалифицированной рабочей силы, возможности использования которой сужаются.

M ин-во тру да США разработало 6-балльную систему оценки уровня К. по объему теоретич. знаний и практич. навыков, необходимых для занятия определенных рабочих мест. Согласно этой системе, К. вспомогат. рабочих оценивается в среднем в 1,3 балла, водителей транспорта - 2,2, квалифициров. рабочих - 2,5, техников - 4,1, менеджеров - 4,4, инженеров - 5,1, ученых-естественников -5,7 балла. Уровень требований, предъявляемых к квалификац. структуре рабочей силы, быстро возрастает. Это видно из сопоставления квалификац. требований на существовавших в США в сер. 80-х гг. рабочих местах и на вновь создаваемых:

Наряду с существ, сдвигами в квалификац. структуре важные изменения происходят в самом содержании К. Эти изменения неоднозначны, т. к. в произ-ве многое зависит не только от его техн. уровня, но и от форм организации труда. В условиях рутинного произ-ва микропроцессорная техника позволяет ограничить функции человека шаблонными операциями и превратить его в придаток информац. системы. Известно высказывание лауреата Нобелевской пр. В. Леонтьева (США) о том, что человек перестает быть самым важным фактором произ-ва, если его задачи ограничиваются простым следованием инструкциям.

В условиях инновац. процесса, характерного для экономики совр. промыш-ленно развитых стран, компьютерная техника превратилась в мощное средство расширения аналитич. способностей человека и обогащения творческого содержания его труда. Интенсивный процесс разработки, освоения произ-ва новых видов товаров и услуг, новых технологий, основанных на тесной связи науки и произ-ва, невозможен без развития таких качеств личности, как инициатива, умение логически мыслить и принимать решения, находить и использовать информацию, способность к обучению. В промышленно развитых странах под непосредств. влиянием науч.-техн. революции сложилась новая концепция К. Ее осн. черты: поливалентность (многопрофильность), высокий уровень общей и техн. культуры, динамизм. Концепция поливалентной К. была принята Комиссией по проф. образованию Общего рынка в 1970.

Совр. технологии, прежде всего системы гибкой автоматизации, требуют объединения трудовых функций, связанных с обслуживанием автоматич. систем. В этих условиях принцип «один человек - одна специальность», характерный для системы механизированного и конвейерного произ-ва, оказывается неэффективным. Поливалентная К., основанная на расширении профиля и совмещении специальностей, позволяет повышать производительность труда за счет сокращения персонала и одновременно увеличивать творческую заинтересованность работников и их ответственность за качество продукции. На этом базируются совр. концепции «обогащения труда» и «гуманизации труда».

Важной особенностью совр. К. является и то, что зап. эксперты называют ее интеллектуализацией. Совр. технологии не могут быть реализованы без высокого уровня общей и техн. культуры персонала, обеспечивающего точность выполнения техн. правил, понимание всего тех-нол. процесса и своего места в нем, быстроту реакции и правильность принятия решения. Важным элементом техн. культуры становится социальная ответственность, в т. ч. и за предотвращение аварий, способных привести к человеческим жертвам и экологич. бедствиям.

Характерной чертой совр. К. является ее динамизм. Приобретенная К. больше не может рассматриваться как некий стабильный набор проф. знаний и навыков, они должны динамично обновляться по мере развития новых технологий. Согласно исследованиям зап. экспертов, объем проф. знаний инженера должен обновляться каждые 5 лет на 50%. Отсюда вытекает актуальность проблемы обучения в продолжении всей проф. карьеры.

В промышленно развитых странах идут интенсивные поиски путей решения этой проблемы, нашедшие реализацию в концепции непрерывного образования. Она официально принята ЮНЕСКО и рядом региональных междунар. организаций как основа решения совр. проблем подготовки кадров и модель системы образования в будущем. Законы о непрерывном образовании приняты в 1971 во Франции, в 1975 в Швеции, в 1976 в США.

Совр. концепция К. вносит существ, изменения в сферу подготовки и переподготовки кадров. Эти сферы характеризуются: творческим подходом к процессу обучения, в основе к-рого не просто обеспечение учащихся определенной информацией, а развитие творческих способностей, умение познавать новое и применять его на практике; междисциплинарным принципом разработки уч. программ и периодическим их обновлением; тесной связью уч. процесса с участием в практич. работе по освоению и разработке новых технологий.

Реализация указанных изменений потребовала теснейшей кооперации уч. заведений с пром. предприятиями и Н.-и. ин-тами, повышения роли обратных связей между произ-вом и уч. заведениями, усиления контроля произ-ва за качеством подготовки кадров и значимостью дипломов и сертификатов об образовании.

Процессы интернационализации мирового рынка и интеграции экономики про-мышленно развитых стран актуализируют проблему междунар. стандартизации уровней К., включая идентификацию дипломов и сертификатов. Такая идентификация необходима для предотвращения дискриминации иностр. рабочей силы и создает условия для свободного рынка труда. В странах, входящих в opr-цию Европейского Сообщества, в 1991 предусмотрена идентификация дипломов высш. школы в связи с намеченным на 1992 экон. объединением этих стран.

Проблема К. особенно остра для Рос. Федерации. Несмотря на высокий уровень К. рабочих и специалистов в отдельных авангардных в техн. отношении сферах, для экономики в целом требуется Значит. повышение уровня проф. компетенции работников. Низкая К. работников - серьезное препятствие на пути науч.-техн. и социально-экон. развития страны. В условиях господства адм.-командной системы, мало восприимчивой к науч.-техн. прогрессу, престиж человека определялся не столько его проф. компетенцией, сколько положением в иерархич. системе. Отсюда общая недооценка квалифициров. труда в обществе - несоразмерно низкая оплата труда специалистов по сравнению со ср. уровнем заработной платы в стране, преувеличение формального элемента в подготовке кадров (главное-диплом).

Переход к рыночной экономике с конкуренцией как гл. движущей силой произ-ва дает предприятиям и отраслям произ-ва реальный стимул к науч.-техн. развитию, позволит повысить социальный престиж К., раскрепостить творческие возможности работников.

Лит.: Иванов Н. П., Науч.-техн. революция и вопросы подготовки кадров в развитых странах капитализма, М., 1971; его ж е, Науч.-техн. революция и проблемы структуры рабочей силы. (По мат-лам развитых капиталистич. стран), М., 1978; Буш-марин И. В., Развитые капиталистич. страны. Использование трудовых ресурсов, М., 1975; Капелюшников Р. И., Совр. бурж. концепции формирования рабочей силы. (Критич. анализ), М. 1981; Гурьева Л. С., Заргаров В. А., С к о-6 с е в К. М., Профессионал и специалист: руководитель в совр. организационных условиях, под ред. Л. С. Гурьевой, Томск, 1989; Тенденции и перспективы развития социальной инфраструктуры, под ред. С. С. Шаталина, М., 1989; Левин Г. M., P а м б с р-гер Р. У., Образование, труд и занятость в развитых странах, «Перспективы», 1990, № 2; В с с k с r G. S., Human capital. A theo-retical and empirical analysis, with special reference to education, N. Y.

Отличное определение

Неполное определение ↓

В современных условиях особое внимание уделяется уровню компетентности работника. И это неудивительно, ведь каждая компания желает видеть в своих рядах профессионалов, которые будут своим трудом служить на пользу организации. Квалификация работника - это совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения работы. Уровень подготовки очень важен при приёме на работу. Каждый работодатель ищет лучшего сотрудника в свою компанию, и поэтому квалификация в настоящее время выходит на первый план.

Образовательный процесс

Современная жизнь такова, что каждый человек, который хочет устроиться на хорошую работу и прилично зарабатывать, должен получить образование: высшее или среднее специальное. После окончания учебного заведения студент получает диплом, но это не значит, что он теперь является квалифицированным работником. Свидетельство о получении образования - уровень знаний. Квалификация работника - это, прежде всего, опыт.

Но где его взять? Во многих заведениях студентов старших курсов отправляют на практику, чтобы они смогли узнать немного о профессии не только в теоретическом плане. Далее вся ответственность ложится на плечи самого человека: его квалификация будет зависеть от личностных качеств.

Каждый студент обладает разным уровнем знаний и умений, поэтому при приёме на работу работодатель проводит личное интервью с целью выяснить, подходит ему в качестве работника тот или иной человек. Квалификация работников образования определяет уровень подготовки бывших школьников, поэтому работодатель выбирает себе сотрудников из лучших вузов страны.

Научные степени квалификации

Сейчас в России действует новая система деления выпускников. Ранее все были специалистами, а в данный момент появились бакалавр и магистр. По поводу данной системы мнения разделились: одни считают её провалом, другие, наоборот, - лучшей. Такую степень квалификации, как бакалавр, может получить студент, обучающийся 4 года, специалистам необходимо получать знания в течение 5 лет.

Если же человек намерен стать учёным, для начала необходимо получить научную степень магистра. Для этого нужно провести в учебном заведении 6 лет. Квалификация педагогических работников оказывает огромное влияние на уровень образования студентов. Профессора и доценты способны научить студентов их специальности, тем самым подготовив для страны грамотных экспертов.

По окончании учебного заведения каждый студент обязан написать выпускную дипломную работу, по результатам которой ему будет присвоена квалификация. Данный труд определит теоретические и практические знания учащегося, а также уровень его навыков.

Уровни квалификации

Качество рабочей силы в нашей стране определяется с помощью квалификационных разрядов. Они присваиваются рабочим по результатам решения аттестационной комиссии. На заводах у промышленных работников есть разряд. Всего их насчитывается 6 видов, первый - самый низкий, а шестой - самый высокий.

Институт повышения квалификации работников делит их на категории. От этого напрямую зависит оклад сотрудника. Он определяется с помощью тарифных ставок. У инженера они распределены от 0 до 1. Это те значения, на которые умножается оклад в зависимости от категории работника. У инженеров степень разряда определяется наоборот: первый - самый высокий, второй - менее квалифицированный и т. д.

У каждого работника есть своя должностная инструкция, где чётко расписаны его права и обязанности. К ней прилагается список квалификационных требований, которые представляют собой знания и умения сотрудника. Они необходимы для успешного выполнения работы.

Профессиональная квалификация работника не вызывает сомнений, если он всё делает качественно. Такой персонал руководители ценят, и стремятся улучшить условия труда. В случае каких-либо споров, мнение квалифицированных работников является определяющим.

Группы в соответствии с квалификацией

Для определения уровня знаний того или иного человека существует специальная единая тарифная сетка. В связи с этим выделяют четыре основные группы работников исходя из уровня квалификации:

Неквалифицированные (разнорабочие). Такие сотрудники не обладают специальными знаниями, в большинстве случаев имеют среднее специальное образование. Часто занимают низкие должности, вроде уборщика, грузчика и т. д.
Малоквалифицированные. Такие работники обучались примерно месяц, могут выполнять несложные задачи.
Квалифицированные. Проходят обучение в течение 1-2 лет, также являются практикующими специалистами. Выполняют работы сложного уровня, некоторые способны руководить группой людей.
Высококвалифицированные. Такие работники имеют высшее образование, большой практический опыт, часто занимают руководящие должности.

Повышение квалификации медицинских работников, сотрудников сферы образования особенно актуально в наше время. Ведь от них зависит два главных фактора в жизни: здоровье и уровень знаний.

Виды повышения квалификации

Этот вид обучения персонала довольно популярен, ведь совершенствование знаний и умений пойдёт на пользу не только работнику, но и организации в целом. Повышение квалификации работников образования и других сфер деятельности бывает краткосрочным, средним и длительным.

Краткосрочное обучение занимает не более 72 часов и проводится обычно по месту работы. Высококвалифицированные сотрудники делятся с новичками своими знаниями. После этого учащиеся сдают экзамен, в случае успешного результата им выдаются свидетельства о повышении квалификации.

Среднее по длительности обучение проводится от 72 до 100 часов. Оно актуально, если компания внедряет новые технологии или меняет сферу деятельности. Повышение квалификации такого вида проводится в виде тренингов или семинаров.

Длительное обучение эффективно для опытных сотрудников, которым необходимо получить новые знания для выполнения практических задач. Такое повышение квалификации может проводиться и с отрывом от производства. Иногда работников отправляют в другой город, но при этом сохраняется должность и зарплата сотрудника.

Особенности повышения квалификации

У каждой профессии есть свои отличительные черты. Если говорить о государственных работников, то можно отметить их деление на руководителей, помощников и советников. Также в соответствующих органах есть и обслуживающий персонал, который выполняет простейшие задачи.

Существует также деление должностей по группам, вроде младших, старших, ведущих и высших. Но не везде это актуально. Повышение квалификации педагогических работников направлено на изучение учителем современных технологий. Кроме этого, необходимо успешно применять знания на практике и иметь положительный результат работы. Только в этом случае преподаватель может получить высшую категорию.

Институт повышения квалификации работников образования предполагает серьёзную подготовку для учителей, ведь обучение на данный момент является неотъемлемой частью жизни людей. Требовательность к педагогам обусловлено желанием повышения уровня знаний учеников.

Проблема студентов

Работодатели ценят высококвалифицированных работников, которые имеют за плечами большой опыт и знают всё о профессии. Но как быть вчерашним студентам? Ведь понятно, что компания выберет себе в качестве сотрудника более опытного представителя. В настоящее время мало организаций, которые готовы дать шанс молодым, но что же делать?

Если студент хочет добиться высокого положения и стать профессионалом в своём деле, сначала придётся работать на низких должностях. Желательно на последних курсах начать трудиться в качестве лаборанта или помощника менеджера, чтобы освоить практическую часть специальности. В современных реалиях осень важно знание иностранного языка. Практически во всех сферах требуется умение разговаривать по-английски. Главное - цепляться за все возможности повышения квалификации, ведь от этого зависит компетентность специалиста.

Подготовка кадров

Первоначальная подготовка осуществляется в учебных заведениях: институтах, колледжах и т. д. Будущие руководители должны иметь высшее образование, для рабочих хватает и среднего специального. Квалификация работника - это уровень подготовки, необходимый для выполнения обязанностей. Для её приобретения сотрудник обучается всегда и везде.

Новые работники часто слышат фразу: «забудь то, чему тебя учили в институте». Конечно, делать этого не стоит, но дело в том, что в большинстве случаев теория и практика значительно разнятся между собой. Поэтому работодатели вынуждены проводить обучение на производстве, чтобы новичок понял, что от него требуют. Кроме практики, в организации рассказывают свою теорию, тем самым подготавливая сотрудников к работе.

Переподготовка кадров

Данный вид обучения актуален для рабочих, которые осваивают новую специальность. По сути, между подготовкой и переподготовкой нет принципиальной разницы. Обучение может проводиться как на территории предприятия, так и на выезде. Особенности переподготовки работников:

Она необходима в случае планового продвижения кадров: человек осваивает, например, руководящую должность, так как до этого никогда её не занимал.
Этот вид обучения характерен тем, что происходит изучение второй профессии. То есть человек будет компетентен уже в двух специальностях.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации медицинских работников, педагогов и представителей других профессий положительно влияет на уровень образования в стране. Ведь чем больше квалифицированных специалистов, тем качественнее их услуги.

Заключение

Делая вывод, необходимо отметить, что роль обучения возрастает с каждым днём. Квалификация работника - это степень его компетентности в конкретной профессии. Система образования России позволяет людям вырастать из обычных студентов в востребованных специалистов. Упорная работа над собой и постоянное самосовершенствование способны из любого самого рядового работника сделать профессионала своего дела.

Недавние корректировки законодательства подразумевают замену устаревших специализированных справочников на современные законодательные нормативы – Также вводится свод требований к конкретным профессиям и разделение на уровни квалификации в профессиональных стандартах. Под ними понимаются определенный перечень требований, которым должны соответствовать навыки и образование сотрудника.

Понятие профессиональных стандартов, сфера их применения

Исходя из ст. 195 ТК РФ, профессиональный стандарт представляет собой документ с набором определенных профессиональных характеристик, которым должны соответствовать сотрудники с целью исполнения конкретных задач на занимаемой должности.

Первые проекты подобных документов зафиксированы еще в 2013 году. Однако только с 2015 года некоторые из них стали обязательными к применению для ряда нанимателей, профессий и должностей.

Профстандарты могут разрабатываться работодателями самостоятельно или с привлечением дополнительных экспертов в указанной области. Помимо этого, стандарты, скорректированные под нужды конкретного предприятия, также могут быть разработаны под заказ в юридических конторах, то есть, третьими лицами.

Основным требованием к проекту профессионального стандарта выступает соответствие положений разрабатываемого документа методическим указаниям Министерства труда РФ, макету шаблонного профстандарта, а также грамотное распределение квалификационных уровней в документе.

По факту формирования проекта стандарта, вместе с приложенными документами, его направляют в Минтруда РФ для рассмотрения и утверждения. Проект может быть отклонен, принят или направлен на доработку. Процесс формирования и принятия подобных стандартов фиксируется в ПП РФ №23 от 22.01.2013г.

Сферой применения профессиональных нормативов является рабочая деятельность трудоустроенных граждан. Они необходимы для описания норм рабочего процесса субъекта, а также требуемого уровня его опыта, практических навыков и образования.

В частности, квалификационные уровни описывают такие требования к сотруднику:

наличие конкретных знаний и умений в соответствии с профилем профстандарта и должностью субъекта;
необходимый уровень квалификации, которому отвечают должностные обязанности субъекта, а также его полномочия.

Корректировки трудового законодательства РФ в 2016-2017гг.

Уровни квалификации являются необходимым оценочным этапом при поступлении на работу. Соответствие им знаний субъекта является возможностью потенциального трудоустройства на желаемую должность.

Начиная с июля 2016 года, каждый сотрудник организации должен соответствовать профессиональным требованиям квалификационных уровней, если подобное закреплено в локальном нормативе или ТК РФ.

Впрочем, действие профстандартов не распространяется на перечень специальностей, чья деятельность не связана с получением льгот. Также регламент стандартов не распространяется на те профессии, чьи трудовые функции не имеют четкого описания в каком-либо законодательном акте. Так, для государственных работников соответствие стандартам обязательно, для большинства коммерческих структур – данное правило носит рекомендательный характер.

Любая коммерческая компания вправе разработать местные нормативные документы или должностные инструкции на основе государственного профессионального стандарта в соответствии с потребностями предприятия.

Помимо этого, исходя из ПП РФ №23 от 22.01.2013г. для таких работодателей предусматривается право самостоятельно формировать стандарты. А с 01.01.2017г. управленец, если того требует сложившаяся ситуация в организации, может по собственной инициативе аттестовать подчиненного с целью определить уровень его текущей квалификации. Также в случае несоответствия квалификационному уровню занимаемой субъектом должности, лицо может быть направлено на курсы дополнительного образования.

Должности, попадающие под регламент профессиональных стандартов и квалификационных требований

Должности, для которых профессиональные стандарты являются обязательными к использованию:

служащие образовательной сферы на основании ФЗ № 273 «Об образовании» от 29.12.2012г.;
инженеры кадастрового профиля, исходя из ФЗ № 221 «О государственном кадастре недвижимости» от 24.07.2007г.;
врачи и фармацевты, основываясь на Приказе Министерства здравоохранения № 707 от 08.10.2015г.;
летчики, опираясь на Приказ Минтранса РФ № 147 от 12.09.2008г.;
сотрудники юридического профиля на основании ФЗ № 63 «Об адвокатской деятельности» от 31.05.2002г.;
аудиторы, исходя из ФЗ № 307 «Об аудиторской деятельности» от 30.12.2008г.;
старшие или главные бухгалтеры некоторых организаций, опираясь на ФЗ № 402 «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011г.;
судебные эксперты, трудящиеся в государственных учреждениях, основываются на ФЗ № 73 «О судебно-экспертной деятельности в России» от 31.05.2001г.;
сотрудники, трудящиеся в муниципальных учреждениях, исходя из ФЗ № 79 «О гражданской службе» от 27.07.2004г.;
судьи, исходя из ФЗ № 3132 «О статусе судей» от 26.06.1992г.

Квалификационные уровни профессиональных стандартов

Уровни квалификации описывают полномочия и ответственность сотрудников на конкретных должностях, а также необходимые навыки и уровень образования для исполнения ими трудовых функций.

Помимо этого, в тексте документа также отражаются особые условия, которые могут быть выполнены субъектом для получения желаемой квалификации. В частности:

прохождение инструктажей по профилю профессии;
получение необходимого образовательного уровня по специальным программам;
получение дополнительного технического или высшего образования по профилю занимаемой должности;
наличие определенного количества лет опыта работы.

Так, квалификационные уровни делятся на 9 категорий:

Первый уровень. Предполагается исполнение наиболее простых заданий с использованием физического труда и базовых фактических знаний. Возможность получения подобной квалификации проста – достаточно пройти инструктаж перед непосредственным исполнением заданий. Практика также показывает, что многие работодатели не выдвигают требования относительно наличия опыта по данному квалификационному уровню. При этом наличие опыта нередко не имеет решающего значения.
Второй и третий уровни. Подразумевается исполнение типовых задач, теоретическую базу о которых можно получить исходя из начального образования по конкретному профессиональному профилю. Помимо этого, такому сотруднику также придется пройти переподготовку для ознакомления со спецификой производственной деятельности.
Четвертый и пятый уровни. Квалификация такого рода подразумевает начальные навыки управления персоналом. Помимо этого, от работника требуется способность нести ответственность за результат трудовой деятельности всего подразделения. К требованиям указанной квалификации относится образование среднего профессионального уровня или общая профессиональная подготовка по стандартной государственной образовательной программе при наличии переподготовки.
Шестой уровень. Такая квалификация подразумевает наличие высшего образования категории «бакалавр» или среднего профильного образования. Это позволяет сотруднику владеть навыками трудовой деятельности вне коллектива, а также умением управлять крупной рабочей группой подчиненных (филиалом или учреждением). Подобный сотрудник должен исполнять функции по улучшению конкретных технологических аспектов или по методологическим разработкам с целью усовершенствовать производственный процесс в целом.
Седьмой уровень. Подобная категория квалификации подходит управляющему аппарату высшего разряда. Подразумеваются управленцы крупных компаний или отдельных филиалов масштабных учреждений. Так, подобный сотрудник должен владеть приемами стратегического планирования и высоким уровнем навыка управления большим количеством персонала. Помимо этого к таким субъектам также предъявляются высокие требования относительно образования. Подобные работники должны иметь образование уровня специалиста или магистратуры по конкретному профилю деятельности.
Восьмой и девятый уровни. Они предполагают наличие необходимых знаний и навыков для работы на ведущих должностях мировых корпораций или государства, а также масштабной научно-исследовательской деятельности. Требования к образованию также высоки: субъекту необходимо иметь высшее образование категории магистра или специалиста, а также наличие научной степени (то есть, окончание аспирантуры, адъюнктуры или ординатуры).

Практическое применение квалификационных уровней

Квалификационные уровни профстандартов используются для формирования подобных документов для различных специальностей. Так, применение стандартов на предприятиях и в организациях существенно могут изменять принятую кадровую политику, а также изменять порядок труда конкретных подчиненных.

Также важно знать, что увольнение по причине «несоответствия требованиям профессионального стандарта» неправомерно. ТК РФ не предусматривает такого основания для лишения человека рабочего места. Однако одновременно с этим является запрещенным исполнение трудовых обязанностей тем работникам, чья квалификация не соответствует занимаемой должности.

Так, например, судебная практика показывает, что подобные случаи могут быть чреваты последствиями:

Описанная судебная практика числится за тот период времени, когда профессиональные стандарты только были введены. Однако подобные дела дают возможность спрогнозировать дальнейшую практику использования профстандартов в отношении квалификационных уровней.

Так, сведения об уровнях квалификации составляют важную информацию для нанимателя. В соответствии с этими данными, руководитель компании может нанимать на определенные должности только высококвалифицированных сотрудников. Помимо оптимизации деятельности это позволит избежать привлечения к ответственности и неправомерного трудового процесса.

Квалификационные уровни представляют собой часть профессионального стандарта. Они выражают уровень подготовки, которому должен соответствовать сотрудник для исполнения конкретных обязанностей и функций. При выявлении несоответствия подчиненного занимаемой им должности, руководителю необходимо направить субъекта на уровни повышения квалификации или перевести на менее трудную должность.

С точки зрения трудовых отношений понятием «квалификация» описывается уровень подготовки работника, а также степень проявления его профессиональных качеств и соответствие определенным профессиональным требованиям. Квалификационные требования могут различаться в зависимости от должности и сферы деятельности.

Что такое квалификация и кому она присваивается?

Вне зависимости от того, какие обязанности возложены на сотрудника отдельно взятого предприятия, он должен обладать определенными навыками и иметь соответствующий для выполнения своих обязанностей уровень подготовки. Это необходимо для того, чтобы максимально качественно выполнять свои функции. Таким образом, вне зависимости от деятельности предприятия, сотрудник должен обладать определенными необходимыми знаниями.

Но если на некоторых предприятиях все необходимые навыки, а соответственно и квалификацию можно получить непосредственно в процессе работы или вовсе обойтись без этого (например – для работы грузчиком), то некоторые профессиональные сферы деятельности предполагают курс обучения с последующей проверкой в виде теста или экзамена, по результатам которых и присваивается определенная квалификация.

При этом не стоит путать такие понятия, как «квалификация» и «специальность». Специальность – это именно сфера деятельности, на которую обучается сотрудник предприятия, а квалификация говорит о степени его подготовленности в данной сфере.

Показатели квалификации и способы ее повышения

В большинстве случаев квалификация сотрудника предприятия или организации определяется квалификационным разрядом (реже квалификация определяется одним из двух показателей: она может быть или может отсутствовать). Разряд квалификации присваивается членами аттестационной комиссии, при этом разряд напрямую зависит от ответственности выполняемых сотрудником процессов, уровня сложности работ. Если говорить о разрядах квалификации в российских предприятиях – в большинстве случаев используется шестиразрядная система, хотя иногда используется и восьмиразрядная сетка.

Помимо разрядов сотруднику компании могут присваиваться категории. Это характерно для работников финансовой сферы и руководящих технических работников (например, инженеров). Но квалификация помимо определенных навыков и расширения сферы деятельности работника имеет и экономический аспект. Чем выше квалификация, тем выше заработная плата. Поэтому большинство сотрудников предприятий, на которых повышение квалификации предусмотрено, охотно пользуются такой возможностью, ведь приобретая новые навыки и расширяя свою теоретическую базу, человек увеличивает и уровень своих доходов.

Виды повышения квалификации:

Краткосрочное повышение (72 часа и менее);
Семинары и тренинги (средняя продолжительность курса – 72-100 часов);
Длительное повышение, которое предусматривает занятия длительностью до 500 часов.

В последнем случае курсы проходят сотрудники, которые не нуждаются в получении теоретических знаний и уже имеют опыт работы в соответствующей сфере деятельности, но при этом навыки этих людей не соответствуют требованиям. Например, если человек устраивается на какое-либо производство, где оборудование и технологии более современные, чем те, с которыми работнику приходилось иметь дело. Также такой вид повышения квалификации на многих предприятиях обязателен один раз в пять лет, но на практике это не соблюдается, и работодатель отправляет сотрудников на такие курсы только по мере необходимости, иногда – с отрывом от производства. В этом случае – особенно если курсы проходят в другом городе или стране, за сотрудником сохраняется его рабочее место и ежемесячно выплачивается зарплата.

Краткосрочное повышение отличается от долгосрочного тем, что в данном случае изучаются конкретные тематические вопросы в лекционной форме, при этом лекции, как правило, читают сотрудники той же компании, но уже имеющие соответствующую квалификацию. По окончании таких курсов выдается сертификат или свидетельство

Задача тематических тренингов и семинаров заключается в адаптации сотрудников компании к новым условиям работы: например – при внедрении новых технологических процессов или при обновлении оборудования.

Будьте в курсе всех важных событий United Traders - подписывайтесь на наш