Типы политических элит: понятие, способы формирования. Системы рекрутирования политических элит
Под рекрутированием в политологии понимается процесс отбора и продвижение людей в активную политическую жизнь. Существенное место среди различных уровней процесса рекрутирования занимает рекрутирование элиты. Формирование элиты в каждой конкретной стране, на каждом конкретном этапе ее развития отличается значительным своеобразием. Существуют, однако, общие закономерности процесса вхождения людей в правящую группу. Универсальными для всех стран являются каналы рекрутирования элиты – те социальные институты, включенность в которые дает людям возможность достичь власти. К таковым относят:
1. Политические партии. Особенно велика их роль в западноевропейских государствах, где претендент на вхождение в элиту должен пройти по всем ступеням партийной иерархии. Так делали свою карьеру М. Тэтчер, Ф. Миттеран, Г. Коль и те политики, которые сегодня сменили их на ключевых государственных постах.
2. Бюрократический аппарат. Значительная доля чиновников прослеживается в элите всех развивающихся стран, а также таких высокоразвитых государств, как Япония и Швеция.
3. Церковь и околоцерковные религиозные организации. Этот канал рекрутирования более характерен для исламских стран и стран с сильным влиянием католицизма.
4. Профсоюзы. Профсоюзные лидеры играют заметную роль в политических элитах многих стран. Бывший президент США Р. Рейган и бывший президент Польши Л. Валенса «вошли» в «большую политику» как лидеры профсоюзных движений.
5. Экономические институты, сфера бизнеса.
6. Армия. Влияние этого фактора особенно велико в странах Латинской Америки, Африки и Азии. Три последних премьер-министра Израиля – боевые генералы. В современной России присутствует тенденция увеличения количества бывших военных во властных структурах регионального уровня.
7. Система образования играет существенную роль во всех странах. По отзывам британских политологов, этой страной управляют исключительно люди, окончившие Оксфорд или Кембридж, имеющие одно или два высших образования, чаще всего юридическое и экономическое. Американский истеблишмент (этим понятием в США обозначают правящую элиту), как правило, состоит из выпускников университетов, относящихся к так называемой «Лиге плющей», среди которых Гарвардский, Йельский и Принстонский.
Универсальными являются и основные системы рекрутирования элиты. Система рекрутирования – это механизм формирования и воспроизводства элиты, включающий в себя критерии, порядок и круг лиц, осуществляющих отбор. В наиболее общем виде представления о системах рекрутирования в форме демократической и аристократической тенденций были сформулированы еще Г. Моска. Современная наука трактует их соответственно как антрепренерскую систему и систему гильдий.
Система гильдий предполагает закрытый и неконкурентный характер отбора, который осуществляется достаточно узким кругом лиц (селекторатом), медленное продвижение кандидатов вверх по ступеням власти. Отбор осуществляется из определенных (весьма ограниченных) социальных групп или партий. По отношению к кандидатам выдвигается множество формальных требований, призванных подтвердить не столько их компетентность, сколько лояльность вышестоящему начальнику. Обновление элиты происходит медленно и нерегулярно. Подобный тип формирования элиты характерен для традиционных обществ (элита – каста в древней Индии, элита – аристократия в средневековой Европе). В ХХ в. наиболее четко система гильдий проявилась в тоталитарных (элита – партия в СССР) и авторитарных (элита – корпорация в Чили, Иране) политических системах. Крайним выражением системы гильдий стал номенклатурный способ формирования элиты в бывшем СССР. Элита подбиралась сверху с учетом рекомендаций партийных органов, социального происхождения, партийности, декларируемой верности официальной идеологии.
При антрепренерской системе отбор носит открытый, конкурентный характер, осуществляется большим кругом лиц (в идеале – всем населением через выборы) и из различных по своему положению групп. Присутствует тенденция регулярного обновления элиты. Критерии отбора ориентируется, в первую очередь, на личные качества кандидата, на его умение привлечь к себе внимание людей, на способность доказывать свою компетентность.
Использование каждой из систем может иметь неоднозначные последствия как для самой элиты, так и общества в целом. Так, система гильдий, с одной стороны, формирует однородную элиту, обеспечивает предсказуемость и преемственность политического курса. Но с другой – ее длительное использование приводит к отрыву элиты от общества, к ее старению и бюрократизации, а в конечном итоге – к вырождению господствующей группы и потери ею способностей к управлению обществом. Антрепренерский способ рекрутирования элиты, характерный для современных демократических обществ, обеспечивает динамизм и гибкость элиты, более полную легитимацию ее власти. Но и у этой системы есть свои недостатки. К важнейшим следует отнести:
· неустойчивость внутренней структуры элиты, возможность возникновения конфликтов между ее разными сегментами;
· частую смену политического курса в силу отсутствия единства во взглядах различных политиков;
· риск популизма, возможность прихода в политику случайных людей, не столько компетентных, сколько известных.
Указанные способы рекрутирования во многом являются эталонными. Реально не существует ни чистой антрепренерской системы, ни чистой системы гильдий, т.к. нет абсолютно открытых и абсолютно закрытых обществ. С одной стороны, любая закрытая система предполагает наличие каналов, позволяющих представителям «низов» прийти во власть. В качестве примера можно сослаться на роль партии как канала рекрутирования в рамках Советского Союза. По данным отечественных социологов в 1986 г., среди членов ЦК КПСС доля выходцев из низших слоев достигала 90% . С другой – любая открытая (демократическая) система испытывает постоянное стремление элитарных групп к самозамыканию. Так, в течение всего ХХ в. в демократических государствах в рамках политической элиты преобладали выходцы из высших слоев общества. Как отмечает санкт-петербургский политолог Г. П. Артемов, в 1993 г. из 435 членов Палаты представителей США 31% составили бизнесмены, 19% – профессиональные политики. Те же самые группы из 100 членов Сената составили соответственно 27% и 12% . Очевидно, что приток в элиту представителей низших слоев общества в подобной ситуации становится более чем затрудненным. Случаи типа выдвижения на первую роль в руководстве Великобритании М. Тэтчер (дочери мелкого торговца) скорее представляют собой редкие исключения, нежели правило. Правда, и высокое происхождение не гарантирует само по себе успешную политическую карьеру и существенное политическое влияние. Например, Палата лордов парламента Великобритании, состоящая из потомственной аристократии, не представляет собой института, обладающего реальным политическим влиянием. Более амбициозные политики пытаются заявить о себе через Палату общин, пройдя процедуру выборов.
Вопрос о социальной представительности политической элиты демократического общества остается открытым. Как отмечают западные политологи, в парламентах Великобритании, Германии, Франции среди депутатов от лейбористской и социалистических партий доминируют не сами рабочие и фермеры, а профсоюзные лидеры, ставшие профессиональными политиками. Напротив же, половина депутатов Верховного Совета СССР была представлена рабочими и крестьянами. Но при этом сам представительный орган власти собирался менее чем на четыре недели в год для одобрения решений, принимавшихся в Политбюро КПСС. Подобная практика ставила под сомнение вопрос о реальном участии представителей народа в законотворческой деятельности. Многие современные политологи разделяют позицию, что законодательная власть не должна непосредственно отражать весь социальный состав населения. Главным, по их мнению, является компетентность политиков, позволяющая принять эффективные нормативные решения в интересах всех слоев общества . Социальная представительность трансформировалась в организационную принадлежность – вхождение в партии, общественные движения, профсоюзы. Именно через эти структуры наиболее активные представители нижних слоев общества могут быть рекрутированы в политическую элиту и отстаивать интересы своих групп.
Система мотивационного рекрутирования в Орифлейм, как и в любом ином МЛМ, – это целый механизм определённых действий, позволяющий с максимальной эффективность находить потенциальных партнёров по бизнесу, правильно их мотивировать, потом качественно обучать.
Соответственно, такой подход к делу позволит гораздо быстрее выстроить личный бизнес в интернете. От части, это можно смело назвать «Автоматизацией системы рекрутирования» - когда работаешь поменьше, а результат ничуть не хуже, но даже выше.
Сначала придётся немного потрудиться для выстраивания всей системы, а позже она начинает сама работать за вас, вы только лишь периодически будете поддерживать её в рабочем состоянии. Причём сам механизм мотивационного рекрутирования – не так уж объёмен по своим трудозатратам, но в результате оказывается очень эффективным по итоговому действию.
Где лучше выстраивать систему мотивационного рекрутирования
Для этого подходят только три варианта: соцсети , личные блоги на блоговых интернет-платформах и размещение статей определённого содержания, например, на этом ресурсе. Все три варианта - крайне эффективны и при правильном подходе к делу, уже не вы будете искать желающих зарабатывать в интернете, а они сами будут проситься к вам в команду.
Когда вы решите для себя применять на практике такую рабочую схему, то сначала потребуется определиться с двумя главными моментами: нужно определить целевую аудиторию - к кому направлено ваше обращение и выбрать правильную стратегию личной системы мотивационного рекрутирования.
Целевая аудитория – это люди, чья жизненная позиция, профессия, мировоззрение, положение в обществе и т. д. будет выбрана вами исходя из ваших предпочтений. К этой целевой аудитории вы будете обращаться через размещаемые посты и статейки.
Под системой мотивационного рекрутирования следует воспринимать ряд ваших действий в сети интернета связанных с размещение постов или статейной информации правильного содержания с целью привлечения через них внимания потенциальных партнёров по бизнесу. Если они будут заинтересованы вашим предложением, имеющимся там, соответственно, они будут выходить с вами на связь, разумеется, если не забудете оставить там свои контакты. А вторая важнейшая составляющая мотивационного рекрутирования - регулярное ведение видеоблогов, типа как на Ютубе. Данный видео инструмент при правильном его использовании в плане рекрутинга, посильнее будет.
Понятие «система мотивационного рекрутирования» подразумевает, что вами написанные посты или размещаемые видео должны заинтересовывать содержащимися в них предложениями и мотивировать читателя на дальнейшие действия. Например, в них обязательно должен иметься некий призыв в стиле: «Заинтересовались? Тогда пишите мне!» или «Присоединяйтесь, я научу вас зарабатывать в интернете огромные деньги!» и так далее.
Конечно, сейчас я описал только общие принципы систем мотивационного рекрутирования, но, думаю, ход моей мысли интуитивно понятен. Если же кто захочет узнать всю суть во всех тонкостях, тогда с удовольствием с вами пообщаюсь -
Большое влияние на социальную представительность, качественный состав, профессиональную компетентность и результативность элиты в целом оказывают системы ее рекрутирования (отбора). В научный оборот эти два термина ввел американский политолог Б. Рокиэн. В чистом виде эти две системы рекрутирования элит встречаются довольно редко. Антрепренерская система преобладает в демократических государствах, система гильдий - в странах с авторитарными режимами, хотя ее элементы широко распространены и на Западе, особенно в экономике и государственно-административной сфере.
Каждая из этих систем имеет свои специфические черты. Для системы гильдий характерны:
1) закрытость, отбор претендентов на более высокие посты главным образом из нижестоящих слоев самой элиты, медленный, постепенный путь наверх. Примером здесь служит сложная чиновническая лестница, предполагающая постепенное продвижение по многочисленным ступенькам служебной иерархии;
2) высокая степень институциализации процесса отбора, наличие многочисленных институциональных фильтров - формальных требований для занятия должностей. Это могут быть партийность, возраст, стаж работы, образование, характеристика руководства и т.д.;
3) небольшой, относительно закрытый круг селектората. Как правило, в него входят лишь члены вышестоящего руководящего органа или один первый руководитель - глава правительства, фирмы и т.п.;
4) подбор и назначение кадров узким кругом руководителей, отсутствие открытой конкуренции;
5) тенденция к воспроизводству существующего типа элиты. По существу, эта черта вытекает из предыдущих - наличия многочисленных формальных требований, назначения на должность высшим руководством, а также длительного пребывания претендента в рядах данной организации.
Система гильдий имеет свои плюсы и минусы. К числу ее сильных сторон относятся уравновешенность решений, меньшая степень риска при их принятии и меньшая вероятность внутренних конфликтов, большая предсказуемость политики. Главные ценности этой системы - консенсус, гармония и преемственность. В то же время система гильдий склонна к бюрократизации, организационной рутине, консерватизму, произволу селектората и подмене формальных критериев отбора неформальными.
Антрепренерская система рекрутирования элит во многом противоположна системе гильдий. Ее отличают:
1) открытость, широкие возможности для представителей любых общественных групп претендовать на занятие лидирующих позиций;
2) небольшое число формальных требований, институциональных фильтров;
3) широкий круг селектората, который может включать всех избирателей страны;
4) высокая конкурентность отбора, острота соперничества за занятие руководящих постов;
5) изменчивость состава элиты, первостепенная значимость для этого личностных качеств, индивидуальной активности, умения найти поддержку широкой аудитории, увлечь ее привлекательными идеями и программами.
Антрепренерская система в большей степени, чем гильдийная, ценит выдающихся людей, она более открыта для молодых лидеров и нововведений. В то же время определенными недостатками ее использования являются относительно большая вероятность риска и непрофессионализма в политике, сравнительно слабая предсказуемость политики, склонность лидеров к чрезмерному увлечению внешними эффектами.
Таким образом, системы рекрутирования определяют: кто, как и из кого осуществляет отбор, каковы его порядок и критерии, круг селектората (лиц, осуществляющих отбор) и побудительные мотивы его действий. Существуют две основные системы рекрутирования элит: гильдий и антрепренерская (предпринимательская).
Наконец я дозрела до описания своей системы работы в реальной жизни.
Долго не могла сосредоточиться и описать это все. Вроде бы, в голове представляю, а начинаю писать - так много всего получается, что простоту и не видно. Системы есть разные. Есть система рекрутирования, есть система обучения, есть система действий.
Я напишу о системе рекрутирования. Почему люди не соглашаются? На то 2 причины (где-то прочитала и мне понравилось, и запомнилось).
1) люди не понимают того, что им предлагают-50%
2) у людей вообще трудности с принятием решений-50%.
И если вы помните, мне очень нравится Рэнди Гейдж: его книги, диски, методы, советы. По-моему разумению раньше все происходило так: я приглашаю человека, рассказываю ему презентацию и он должен принять решение сегодня или на крайний случай завтра). При таком раскладе, я нашла всего 2-х человек, которые смогли принять на основе такого количества информации, решение в пользу СМ.
Но прошло время, и я, с помощью Рэнди Гейджа, поняла, что рекрутирования - это ПРОЦЕСС постепенный, а не единичное действие.
Ниже моя схема
Что означают все эти прямоугольнички? Я взяла эту схему у Рэнди Гейджа и переделала мероприятия под наши.
1. Пакет предварительной информации. Что происходит в жизни? Если у нас есть телефон человека, то мы приглашаем его по телефону на встречу. Что это сетевой маркетинг мы ему не говорим и все он выясняет для себя на встрече. Я считаю, что для близкого человека-этот способ хорош. А для человека не очень близкого, как мы говорим "теплого"? Он едет по пробкам, по заторам, тратит более 3-х часов, чтобы добраться, выслушать и понять, что это ему не подходит.
Он нас потом возненавидит... И мы его тоже). Что такое пакет предварительной информации? Это может быть диск, книга, что-то еще с начальной информацией о моем предложении. Макс Хигер предлагает вариант с использованием собственной презентации, записанной на диске. Я даю диск, в котором о сетевом маркетинге ролик, о компании немного, о продукте немного и все классно, людей много, огни, фейерверки, несколько историй лидеров. Этот диск ко мне пришел таким. Я бы его изменила, но не знаю как. Вот так умные обычно и поступают: берут чужую систему и коверкают ее под свой вкус. Какая может быть дупликация.
Человек видит не только меня, может в удобной для него обстановке, в удобное для него время ознакомиться с информацией. И я не требую от него сразу решения, а звоню через день и спрашиваю, посмотрел ли, и что его заинтересовало: продукт или заработок.
Если ничего, то забираю диск. Но сейчас думаю, что его нужно оставлять. Это же инструмент. Пусть работает где-то. Диски я покупаю (нашла классное место) по 10 рублей. Дешевле оставить диск у человека, чем книгу как делали раньше. Потому что сетевики знают как много литературы, дисков оседает где-то в карманах недорекрутированных кандидатов.
Это отбор заинтересованных кандидатов. Экономит массу времени и сил. Я поняла, что не существует волшебных слов, чтобы человек остался. Либо ему это нужно сейчас, либо нет. Пакет предварительной информации позволяет такой отсев сделать достаточно быстро. Главное, не требовать решения. Цель каждой встречи - назначить следующую, и чтобы человек уходил не с пустыми руками, а с какой-то информацией на носителе.
Это очень удобно и при проведении встреч по холодному кругу. Например, с кем-то познакомился в автобусе, узнал, что человеку нужен доп.заработок или еще что-то, что у тебя есть), но дружить с ним некогда, пересечений особых нет, даешь диск.
Или пришел человек по объявлению (как делаем мы сейчас) или мы сами ему позвонили и пригласили. Он волнуется, ты иногда тоже. Что можно объяснить? На доске кружочки рисовать? Кружочки - это самое опасное. Столько людей их испугалось, что о-го-го...
Приходит человек, я спрашиваю: Зачем ты пришел, добрый молодец? Что тебя в моем предложении заинтересовало? Зачем оно тебе надо, ведь столько чудесной работы вокруг? Кто ты? Еще раз говорю, чем мы занимаемся, в 2-х предложениях привожу пример про рекомендации: делал ли, платили ли, а здесь платят и даю диск. Все. Эта встреча для знакомства. Может он нам еще и не подходит. Люди же разные...
2. Следующий шаг-это встреча 1+1, т.е. со спонсором. Для того, чтобы человек видел постоянное увеличение числа дистрибьюторов. Чтобы видел, что вы здесь не один этим занимаетесь. Что есть еще много народа. А как говорится, собрать ДУРАКОВ столько в одном месте - невозможно. Это все подсознательно происходит.
Тут уже беседуем о диске: что понял, что понравилось, что захотел быть может. На какие-то его вопросы отвечаем и даем следующий диск.
3. Следующий шаг-приглашение его на мероприятие. Это может быть презентация, которую проводят в офисе, домашний кружок. Т.е. то мероприятие, где уже побольше людей, но еще не очень. Человек 5-10. Между всеми этими шагами должно быть не больше 2-х дней. Я имею ввиду между 1 и 2 - 2 дня, между 2 и 3 - 2 дня. А то человек потеряет интерес.
4. Это приглашение на большой семинар, у меня в компании он называется BBS. Где награждения, играет музыка, большой зал где-то снимается. Там уже людей сотня-две, а то и больше. Почему не так давно у Александра Синамати. поднималась тема о том, что Потому, что. если пропустить остальные этапы 1,2,3, то он, конечно, испугается. Систему не понимает, в происходящем не ориентируется. Все веселятся, хлопают, радуются. Сектанты..., всплывает страшное слово в его голове.
5. Если ему не достаточно, это конференция с вышестоящим спонсором
6. И наконец, он согласился, и вы проводите с ним тренинг "Быстрый старт": как стартануть, с чего начать, первые шаги, первые результаты планируете и т.д.
Что означают стрелочки слева? То, что не обязательно кандидат должен проходить все эти ступени для принятия решения. Кто-то соглашается после диска (бывает и такое), кто-то после встречи 1+1 и т.д. Тогда вы сразу переходите к тренингу "Быстрый старт".
Что означают стрелочки справа? То, что кандидат на любом этапе может понять и вы это тоже поймете, иногда даже быстрее чем он, что ему этот бизнес не подходит. Тогда вы всегда можете перевести все к продукту. И опять-таки, на любом этапе, человек может стать просто клиентом.
Чем дольше человек будет с нами общаться, чем больше людей в итоге он увидит здесь, познакомиться с ними, тем ему будет менее страшно. Он увидит, что здесь нормальные, обычные люди. С которыми интересно, которые веселые, уверенные, что-то делают, общаются др.с другом. Главное, что эти люди - нормальные, обычные, знакомые. И раз они здесь и в таком количестве, значит, в этом что-то есть. Когда я в минуты сомнения (бывает и такое) попадаю на большие мероприятия, то всегда думаю: "Ну, это же не дураки! Если им интересно, если мне интересно, значит, есть еще великое множество людей, кому это тоже станет интересным!".
Вот такая система. А что используете вы?
Ольга Тихая
Большое влияние на социальную представительность, качественный состав, профессиональность компетентность и результативность элиты в целом оказывают системы ее рекрутирования (отбора). Такие системы определяют, кто, как и из кого осуществляет отбор, каковы его порядок и критерии, круг селектората (лиц, осуществляющих отбор) и побудительные мотивы его действий.
Среди ученых существуют разные мысли по поводу путей формирования элит. Г.Моска акцентирует внимание на конкретно-историческом характере этих путей: во времена Средневековья поводом для принадлежности к элите было военное мужество, в «хорошо организованном обществе» - богатство, происхождение, в XX в. – выдающиеся способности.
К.Манхейм выделил такие три способа прихода в элиту: на принципе крови, богатства, личной пофессионально-духовной продуктивности. Д.Белл считает, что «элита крови» отвечает доиндустриальному обществу, «элита богатства» - индустриальному обществу, а «элита знаний» (научно-техническая элита) – постиндустриальному обществу.
Существуют две основные системы рекрутирования элит : гильдий и антрепренерская (предпринимательская). В чистом виде они встречаются редко. Антрепренерская система преобладает в демократических государствах, система гильдий – в странах командно-административного социализма, хотя ее элементы широко распространены на Западе, особенно в экономике и государственно-административной сфере.
Каждая из этих систем имеет свои специфические черты. Так для системы гильдий характерны:
закрытость, отбор претендентов на более высокие посты главным образом из нижестоящих слоев самой элиты, постепенный путь наверх;
наличие многочисленных институциональных фильтров – формальных требований для занятия должностей – партийность, возраст, стаж работы, образование, характеристика руководства и т.д.;
небольшой, закрытый круг селектората (в него входят лишь члены вышестоящего руководящего органа или один первый руководитель);
кооптация (доизбрание, введение в состав выборного коллегиального органа новых членов, решение самого органа без обращения к избирателям), назначение сверху как главный способ занятия руководящих должностей;
тенденция к воспроизводству существующего типа элиты.
Антрепренерская система рекрутирования элит имеет такие черты: открытость, представитель любой общественной группы имеет возможность претендовать на занятие лидирующих позиций;
небольшое число формальных требований;
широкий круг селектората, которым могут выступать все избиратели страны;
высокая конкурентность отбора;
первостепенная значимость для вхождения в состав элиты личностных качеств, индивидуальной активности.
Положительные черты системы гильдий:
- уравновешенность и взвешенность политических решений, незначительная степень риска при их принятии;
Высокая предсказуемость политики;
Малая вероятность внутренних конфликтов;
Консенсус, гармония и преемственность.
Негативные черты:
- ярко выраженнаятенденция кбюрократизации, догматизму, консерватизму;
Культивирование массового конформизма;
Дегенерация политической элиты, отрыв ее от народа.
Положительные черты антрепренерской системы:
- открытость, широкие возможности для представителей каких-либо общественных групп претендовать на вхождение в элиту;
Небольшое количество формальных требований к кандидатам;
Высокая конкуренция отбора, острое соперничество;
Высокая значимость личных качеств.
Негативные черты:
Система тянет за собой большой риск и непроффесионализм в политике;
Низкая предсказуемость в политике;
Чрезмерное увлечение лидеров внешним эффектом и популизмом.
В США «элита» и «власть предержащий класс» называется истеблишментом , а в бывшем СССР – номенклатурой . Суть номенклатурной системы состоит в назначении лиц на руководящие должности лишь с согласия и по рекомендации высших органов. Советская элита имела определенные привилегии. Дисциплина, служебное рвение, преданность высоко ценилась в номенклатурных кругах и были предпосылками для карьерного роста различного рода руководителей. В годы Великой Отечественной войны и послевоенного восстановления советская партийная номенклатура в большинстве своем работала в интересах государства и народа. Но в 60-70г. к власти приходит уже третье поколение номенклатурных чиновников, состоящее в основном из детей и родственников начальства. Сложилось новое закрытое от народа общество - номенклатурная элита. Правящую советскую элиту перестало устраивать положение слуг народа. Она хотела стать реальным хозяином всех материальных богатств государства. Поэтому в 80 г. значительная часть номенклатуры стала тяготиться советской идеологией и своим государством. Перестройка и последующие реформы явились попытками большинства номенклатуры мирным путем с помощью Запада изменить существовавший общественно-политический строй, сохранив при этом высшую политическую власть и присвоив материальные богатства страны. После развала СССР и приватизации государственной собственности сформировался новый состав собственников, составивший около 3% населения. Большую часть этого слоя (80%) образовала бывшая номенклатура. В состав новых собственников вошли также дельцы теневой экономики и криминальные элементы.
Современные реалии украинского общества заключатся в том, что небольшое по численности меньшинство захватило в свои руки государственную собственность, созданную трудом многих поколений, и присваивает все доходы от нее. Целые отрасли экономики поделены между крупными монополиями – олигархами, а народ полностью отстранен от участия в распределении национальных богатств страны и поставлен на грань выживания. В настоящее время нет единой идеологии и общепризнанных идеалов. Попытки правящей элиты механически перенести на отечественную почву западноевропейскую идеологию либерализма пока не увенчались успехом.
Облик нынешней украинской элиты достаточно пестр. В нее входят хозяйственники и государственные чиновники, бизнесмены, гуманитарная интеллигенция, лидеры политических партий. Характерной чертой украинской элиты являются не только идеологические разногласия между разными ее фракциями, но и наличие существенных региональных различий. Для Украины характерна смешанная система воспроизводства политической элиты. Зачастую решающее значение при продвижении вверх имеют не профессиональные качества, а личные связи. В стране не сложилась реальная многопартийная система, система оппозиции правящей власти, которая препятствовала бы концентрации политической власти в руках властвующей элиты. В стране нет пока независимых средств массовой информации, способных быть гарантом гласности и открытости политического процесса. Политическая культура населения остается преимущественно эмоциональной по своему характеру.
Будущее покажет, сможет ли современная правящая элита создать новую целостную политику ценностей и идеалов, которые смогли бы объединить общество, мобилизовать народ на достижение общих целей.