Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника. Что может послужить причиной для увольнения? Обстоятельства для увольнения сотрудника без отработки

Каждый, кому хоть раз приходилось менять работу, знает, что такое испытательный срок. В данной статье будет рассмотрена проблема увольнения во время испытательного срока как по инициативе работодателя, так и по волеизъявлению работника. Рассмотрим также вопрос оформления и сроков расторжения трудового договора, а также судебную практику по делам об увольнении во время испытательного срока.

Условие об испытательном сроке не является существенным для трудового договора, поскольку в ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что условие о наличии испытательного срока может быть предусмотрено при заключении трудового договора, т. е. данное условие является факультативным. На практике в преимущественном большинстве случаев работодатели устанавливают испытательный период. Причем основание указано в той же ст. 70 ТК РФ – проверки соответствия сотрудника поручаемой работе. Однако это условие также можно расценивать и как один из механизмов защиты работника, т. к. у него появляется возможность расторгнуть трудовой договор в кратчайший срок, не отрабатывая 2 недель. С одной стороны, испытательный срок позволяет работодателю убедиться в знаниях, опыте и квалификации кандидата. С другой – новый сотрудник получает возможность понять, устраивает ли его данная компания и собирается ли он работать в ней и дальше. Таким образом, защищаются права как работника, так и работодателя.

Срок испытания

Если трудовой договор включат в себя условие об испытательном сроке, то в соответствии со ст. 70 ТК РФ данный период не может превышать 3 месяцев, а для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров – 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание должно длиться не более 2 недель. Таким образом, законодательно установлены максимальные сроки, которые не могут быть изменены по соглашению сторон – только на федеральном уровне. Пунктом 1 ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 № 79‑ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» установлено, что для государственных гражданских служащих испытательный срок может составлять от 3 месяцев до одного года. При назначении на должности прокурора, следователя прокуратуры этот период может достигать 6 месяцев (ст. 40 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»). При окончании срока испытания следует помнить, что в него не входит период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Как уже отмечалось ранее, трудовой договор в период испытательного срока может быть расторгнут не только по инициативе работодателя, но и по заявлению самого работника. При этом статья 71 ТК РФ устанавливает трехдневный срок увольнения с момента подачи такого заявления. Таким образом, сотруднику придется «отработать» всего 3 дня – в отличие от обычного двухнедельного периода.

Если инициатива увольнения в период испытательного срока исходит от работодателя, сотрудника также необходимо предупредить об этом не менее чем за 3 дня до фактического прекращения трудовых правоотношений. Если работодатель не объявил о прекращении трудовых правоотношений в период испытательного срока и по окончании проверочного периода сотрудник продолжит работать, будет считаться, что новичок успешно прошел испытание. Если же работодатель увольняет сотрудника во время испытательного срока, такое решение можно оспорить в судебном порядке.

Лица, которым не устанавливается испытание

Законодательно предусмотрен перечень лиц, которым в соответствие со ст. 70 ТК РФ не устанавливается испытательный срок. К ним относятся:

Сотрудники, избранные по конкурсу;
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
- лица, не достигшие возраста 18 лет;
- молодые специалисты, т. е. выпускники, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лица, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев.

Данный перечень не является исчерпывающим и может быть расширен иными федеральными законами или коллективным договором.

Поскольку указанным лицам не устанавливается испытательный срок, они могут быть уволены только в общем порядке, т. е. по основаниям, предусмотренным в главе 13 ТК РФ.

Хотелось бы остановиться на двух категориях работников: молодых специалистах и женщинах, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Согласно ст. 70 ТК РФ, испытанию не подвергаются лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения. Даже если студент в годы учебы работал не по будущей специальности, то при приеме на должность, соответствующую его квалификации, работодатель не может установить ему испытательный срок. Однако на практике работодатели зачастую пользуются юридической безграмотностью молодых специалистов и предъявляют им требование об испытании. С другой стороны, принимая молодого специалиста без опыта работы, работодатель в определенной мере рискует. Даже после нескольких собеседований довольно трудно определить уровень знаний такого кандидата, к тому же неизвестно, сумеет ли он применить их на практике.

В настоящее время активно обсуждаются законодательные положения, касающиеся защиты прав женщин с детьми до полутора лет. Устанавливать испытательный срок для таких работниц запрещено. Что же делать отцам-одиночкам, имеющим детей такого же возраста? Получается, что их можно увольнять и во время испытательного срока, т. к. напрямую в законе нет указания на защиту прав отцов? Оспорить такое увольнение можно будет только в судебном порядке. Налицо пробел в законодательстве, т. к. статья 19 Конституции РФ закрепляет равенство граждан, в частности вне зависимости от пола. В ч. 2 этой же статьи говорится о том, что мужчины и женщины имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Так что в этом случае можно говорить о нарушении прав одиноких отцов, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без жены.

Результат испытания

Если работник продолжает трудиться по истечении испытательного срока, то он признается прошедшим проверку и после этого может быть уволен только в общем порядке. На практике часто встречаются случаи, когда работодатель на начальном этапе уменьшает сотруднику заработную плату, обещая повысить ее по окончании испытательного срока. Однако это является нарушением законодательства. Во-первых, ТК РФ не регламентирует особенности оплаты труда в период испытания. Во-вторых, в соответствии со ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены.

При неудовлетворительном результате испытания сотрудник может быть уволен по инициативе работодателя. Как уже отмечалось ранее, об этом работника необходимо предупредить за 3 дня. В ТК РФ не приведен перечень документов, которые работодатель обязан предъявить, увольняя сотрудника. Однако тот факт, что работник не прошел испытание, следует обязательно подтвердить документально – на случай возможного судебного разбирательства. В противном случае работодатель не сможет доказать, что работник действительно не выдержал испытательный срок по своим профессиональным качествам. Как вариант, стоит давать сотруднику письменные задания, требовать еженедельного отчета о проделанной работе и т. п. Работодатель также может составить уведомление о неудовлетворительном результате испытания в двух экземплярах и ознакомить с ним работника под роспись. Если сотрудник откажется подписать такой документ, в присутствии его коллег можно будет составить акт.

Рассмотрим пример из судебной практики. В январе 2011 г. в Кызылский городской суд Республики Тыва обратилась гражданка Б. с исковым заявлением к ООО «Л***» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В ходе разбирательства было установлено, что Б. была принята в обособленное подразделение ООО «Л***» на должность повара, с ней был заключен трудовой договор с условием об испытательном сроке на 3 месяца. До истечения указанного срока истица была уволена на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ как не прошедшая испытание. Она сочла увольнение незаконным, т. к. акт, на котором основывался приказ, не соответствовал действительности. В данном акте приводилось решение комиссии из трех человек, которые, изучив докладные записки повара Ч., врача Тоджинской ЦКБ О. и медсестры С., приняли решение расторгнуть трудовой договор с истицей. Б. утверждала, что указанные факты на самом деле не имели места, а нелицеприятные отзывы О. и Б. являлись следствием неприязненных отношений с истицей из‑за комнаты в общежитии, которую они вместе занимали. Истица также утверждала, что по указанным докладным запискам проверок не проводилось.

Представитель ответчика иск не признал и пояснил, что истица была уволена как не прошедшая испытательный срок. Основанием послужили докладные от врача и медсестры Тоджинской ЦКБ. Для проверки фактов создали комиссию, на основании актов которой и был издан приказ об увольнении.

Исходя из представленных материалов, а также показаний свидетелей суд принял решение о частичном удовлетворении иска. Свое решение суд мотивировал следующим.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя сотрудник имеет право обжаловать в суде.

Таким образом, расторжение трудового договора по ст. 71 ТК – в связи с неудовлетворительным результатом испытания – согласно п. 4 ст. 77 ТК, относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Соответственно, последний обязан в письменной форме указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Б. была предупреждена об увольнении в письменном уведомлении, в котором указывались в качестве оснований увольнения докладные записки повара Ч., врача О. и медсестры С. В этих записках были изложены следующие факты: истица вышла на работу не в 6 часов утра, а в 8 часов 30 минут, и от нее исходил запах алкоголя; в сентябре Б. являлась на работу в нетрезвом состоянии, вечером распивала спиртные напитки вместе с шоферами.

Из пояснений истицы следовало, что конфликт между ней, О. и С. возник в связи проживанием в одной комнате. По утверждению Б., она делала им замечания по поводу нарушения порядка проживания. По словам истицы, ее напарник Ч. 3–4 раза в день уходил поспать, а она не успевала одна готовить пищу на 80 человек.

Медицинские работники О. и С. подтвердили факт неприязненных отношений между ними и Б., при этом С. в судебном заседании показала, что истица справлялась со своими должностными обязанностями.

Допрошенный в качестве свидетеля Т. показал, что работал начальником Кызыл-Таштыгского месторождения ООО «Л***» и истица находилась в его подчинении. Претензий по ее работе не имелось, жалоб от сотрудников не поступало. Медицинские работники по поводу качества пищи, санитарного состояния к Т. не обращались. После сообщения начальника охраны о нетрезвом состоянии истицы он инициировал проверку, но факт не подтвердился.

Свидетель П., работавший в ООО «Л***», заявил, что питание было нормальным, готовила Б. хорошо.

Поскольку ни одна из сторон не заявляла ходатайства о допросе в качестве свидетеля Ч., то суд исходил только из его письменных докладных. Тот факт, что Б. вышла на работу позже установленного времени, не проверялся и доказан не был. Также не было подтверждено сообщение о том, что истица в сентябре являлась на работу в нетрезвом состоянии. Свидетель Т. данный факт отрицал.

Таким образом, данных, объективно свидетельствующих о ненадлежащем исполнении истицей должностных обязанностей, ответчик суду не представил. Показания свидетелей О. и С. не могли быть признаны объективными в силу конфликтных отношений, сложившихся между ними и истицей. Кроме того, утверждения О. и С. опровергались показаниями свидетелей Т., П. и Б., в достоверности которых суд не сомневался.

Также ответчиком не представлено доказательств нарушения истицей трудовой дисциплины в виде появления на работе в нетрезвом состоянии.

Поскольку судом не установлена законность увольнения истицы по указанному основанию, Б. подлежала восстановлению на работе. Судом также было принято решение о выплате Б. среднего заработка за все время вынужденного прогула и о компенсации морального вреда. Размер компенсации составил 3 000 р.

В рассматриваемом судебном деле работодатель не смог доказать правомерность увольнения. Основаниями являлись докладные записки, но указанные в них обстоятельства не были проверены. Истица правомерно обратилась в суд. Из материалов дела следует, что основания для ее увольнения как не прошедшей испытательный срок отсутствовали.

Второй вариант прекращения трудовых правоотношений во время испытательного срока – это заявление об увольнении самого работника. Такое заявление также подается за 3 дня до момента расторжения трудового договора. Сотрудник получает возможность уволиться в кратчайший срок и начать поиск нового места работы.

В течение испытательного срока работодатель должен оценивать только профессиональные, а не личностные качества сотрудника. На решение не должны влиять такие обстоятельства, как, например, социальная адаптация работника в коллективе. Цель испытательного срока – это, прежде всего, проверка соответствия работника занимаемой должности, а для сотрудника – оценка перспектив дальнейшей деятельности в компании.

Уволить работника во время испытательного срока гораздо легче, чем после его окончания. Однако любое увольнение может быть оспорено в суде. И, если работодатель не представит письменных доказательств несоответствия сотрудника занимаемой должности, он будет вынужден восстановить его на работе, а также выплатить заработную плату за время вынужденного прогула. Кроме того, работник может потребовать компенсации морального вреда. Поэтому работодателю следует собрать доказательственную базу, подтверждающую несоответствие работника занимаемой должности, если есть реальные основания полагать, что сотрудник не справляется с порученными ему обязанностями. Также работодателю следует знать, для каких лиц испытательный срок не устанавливается, т. к. в противном случае он рискует нарушить закон.

Александра Ильинская,
Национальный союз кадровиков

Испытательный срок

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника. Все, что нужно знать про увольнение на испытательном сроке по инициативе работника или работодателя: пошаговая инструкция, образец заявления, основания, по которым можно уволить...

Могут ли уволить на испытательном сроке? Согласно Трудовому кодексу гражданин России может стать безработным по двум основаниям: по личной инициативе или по решению нанимателя. Порядок увольнения регламентируется трудовым законодательством РФ. Работодатели должны неукоснительно его соблюдать, несмотря на столь небольшую длительность «стажа» на новом месте. Сколько нужно отработать в случае увольнения на испытательном сроке?

(кликните, чтобы открыть)

По каким причинам происходит увольнение работника на испытательном сроке? Когда решение об этом принимает сам испытуемый, вопросов не появляется. В остальных случаях — это неудовлетворительные результаты сотрудника, проходящего испытание, когда руководство организации по обоснованным причинам указывает «на дверь» без выплаты выходного пособия.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

Возможно ли ? Если происходит увольнение на испытательном сроке по инициативе работника, он пишет соответствующее заявление и предупреждает им руководителя организации за три дня (абзац 4 ст. 71 Трудового кодекса РФ). Испытуемый выражает желание уволиться по собственному желанию тогда, когда он осознал, что не годится для исполнения возложенных на него обязанностей.

Нужно ли отрабатывать на испытательном сроке? В отличие от стандартного трудового договора, по которому отработка при увольнении составляет 14 дней, в случае проверочного периода работник должен отработать всего лишь три дня.

Как уволиться на испытательном сроке без отработки? Если ни одна из сторон не возражает, трёхдневная отработка, согласно статье 78 ТК РФ может не назначаться. Однако нужно соблюсти некоторые формальности: вместе с работодателем составить дополнительное соглашение, в котором будет оговорено отсутствие требования по обязательной отработке.

Как пишется заявление на увольнение на испытательном сроке

Форма составления данного документа специально законом не оговаривается, то есть выразить свое желание уволиться испытуемый может, как пожелает сам, указав лишь причины для такого решения.

Стоит знать: если «проверочный» период закончился, а наниматель не прекращает договор, испытуемый автоматически признается работником, который успешно прошел испытание.

Теперь он может трудиться дальше, но уже как штатный сотрудник. Отражать это в каких-либо дополнительных документах не нужно. Теперь, когда этот работник примет решение уволиться, ему надо будет письменно уведомить администрацию о своем желании за четырнадцать дней.

При увольнении рассчитать сотрудника обязаны согласно общепринятому регламенту: выплатить все заработанные за «тестовый» период деньги, компенсировать отпуск, если он полагался, но испытуемым не использовался. Дополнительными выплатами, к примеру, выходным пособием работодатель может порадовать, если пункт о них предусмотрен локальными актами организации.

Важно
Перед тем как уволиться, необходимо тщательно взвесить все за и против. Зачастую, первые месяцы на новой работе действительно могут показаться очень тяжелыми, а должностные обязанности - непосильной ношей. Однако, по мере приобретения опыта справляться с работой станет гораздо проще. Главное, не поддаваться чувствам и не принимать импульсивных решений

Процедура увольнения по собственной инициативе

Необходимо отправить руководству предприятия уведомление. В Письме Роструда 1551-6 указано, что передаваться оно может лично через секретариат организации либо при оформлении заказным письмом по почте. В извещении указывается:

основание для расторжения – желание работника;
дата прекращения исполнения обязанностей;
ссылка на законодательство о расторжении контракта – ст.77 ТК РФ .

Важно
После согласования условий увольнения кадровый отдел выносит приказ о расторжении контракта с указанием даты оставления места профессиональной деятельности. В этот же день ему выдается трудовая книжка с соответствующей записью, по запросу – копия приказа и производится расчет по заработной плате, премиальным, неотгулянным отпускным и др.

Не вносится запись в трудовую книжку, если договор с работником заключен, но он еще не приступал непосредственно к исполнению обязанностей. В этом случае есть возможность не фиксировать данные в формуле строгой отчетности. Это установлено Письмом Роструда №5203-6-0 от 19.02.2007.

Отработка при увольнении на испытательном сроке

Все обязанности, а также права, которые распространяются на сотрудника, принятого на постоянной основе на предприятие, распространяются на лиц, временно трудоустроенных. Такое правило установлено ст.70 ТК РФ. Относится к этому случаю ситуация, когда работник увольняется при установлении испытаний. Законодательством не установлено для таких ситуаций возможности по оставлению места занятости без обязательного исполнения обязанностей в течение предусмотренного законодательством срока.

Установление периода, в течение которого оцениваются навыки и квалификация работника, является не обязанностью, а правом сторон трудового договора. Оговаривается такое условие при приеме на работу. Такой период составляет:

14 дней – если контракт действует от 2 до 6 месяцев;
3 месяца – для принятии на постоянную работу;
6 месяцев – для руководящего состава, директора, его заместителей, главного бухгалтера, менеджера компании.

Правило о необходимости отработать 2 недели в обязательном порядке содержится в ст.80 ТК РФ и относится к случаям, когда сотрудник выражает желание покинуть место занятости по собственной инициативе. В этом случае он должен предупредить работодателя не позднее, чем за 14 дней до предполагаемой даты оставления должности. Однако в указанный период может включаться . Если расторжение отношений происходит в это время, то следует принимать во внимание положения ч.4 ст.71 ТК РФ.

По законодательству предупредить начальство о невыходе на место занятости необходимо не позднее, чем за 3 дня до даты увольнения.

Факт
Анализ вышеуказанных норм позволяет установить, что если имеет место увольнение на испытательном сроке, то отработать нужно 3 дня и не более. В остальных случаях, необходимо отрабатывать 14 дней.

Можно ли прекратить работу без отработки

В специальных ст. 70 и 71 ТК РФ не предусмотрено положений о возможности прекратить договор с работодателем в течение испытательного срока, если не отрабатывать положенное по закону время.

Исходя из оценки ч.3 ст.70 ТК РФ все специалисты, в том числе только зачисленные в штат, обладают всем комплексом прав и обязанностей, как и другие категории работников. В связи с этим их право на досрочное прекращение соглашения без ограничений по отработке может быть реализовано по договоренности сторон трудовых отношений.

Так, согласно ч.2 ст.80 ТК РФ , гражданин вправе подать заявление об увольнении по собственной инициативе. Для этого достаточно уведомления об этом работодателя и получения от него согласия. Специально запрет на разрыв отношений в период испытаний не установлен, это значит, что отрабатывать необязательно при наличии письменного согласия руководства компании. То есть уволиться можно в упрощенном порядке, если специалист понял, что такой вид деятельности ему не подходит.

Таким образом, вопрос, нужно ли отрабатывать 3 дня на испытательном сроке, решается однозначно на основании норм действующего законодательства.

Пример из практики

Работник принят 05.02.2019 года. Ему установлен испытательный период в 3 месяца. Через 2 недели он понимает, что занятая им должность не соответствует квалификации и решает покинуть место деятельности. Он подает заявление на увольнение по собственному желанию. Руководство дает ему 14 дней, чтобы передать дела. Однако это противоречит требованиям законодательства о возможности отработки в течение 3 дней. Поскольку приказ о прекращении контракта издан с нарушениями, подана жалоба в Трудовую инспекцию. Компании выдано предупреждение об устранении нарушения – изменении срока прекращения отношений с сотрудником.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

Идентичное правомочие на прекращение трудовых правоотношений имеет работодатель. Если он сочтет, что работник показал неудовлетворительные результаты, его предупреждают об увольнении письменно за три дня. Уведомление обязательно должно содержать мотивы, на основании которых лицо признано не выдержавшим проверку (абзац 1 ст. 71 ТК РФ). Это решение может быть обжаловано в Трудовой инспекции или в суде.

Условие о предварительном испытании нового сотрудника обязательно прописывается в трудовом договоре. Но этим не стоит ограничиваться. Там нужно отразить все требования к качеству работы, задания, которые испытуемый должен удовлетворительно выполнить, чтобы его зачислили в штат. Такие «подробности» пригодятся, если работодатель попытается прервать испытание и расторгнуть договор необоснованно. «Экзаменуемого» непременно знакомят со всеми локальными документами, регламентирующими рабочий процесс в данной организации. Он расписывается в том, что ознакомился с их содержанием. К таким документам, например, относятся должностная инструкция и правила внутреннего распорядка.

Иногда работодатель оформляет договор, в котором не указан испытательный срок и дополнительного соглашения о нём также не заключается. Это обстоятельство также можно использовать в свою защиту на судебном заседании, если работодатель уволит испытуемого без должных на то причин.

Пока продолжается испытание на новом рабочем месте, работодатель на случай возможных конфликтных ситуаций может подстраховаться и станет отмечать случаи невыполнения или некорректного выполнения сотрудником поручений или заданий. Все эти «промахи» работника должны иметь документальное подтверждение. Они станут доказательной базой некомпетентности сотрудника.

Какие документы подтвердят некомпетентность сотрудника во время испытательного срока?

акты, составляемые при несоответствии изготовленной испытуемым продукции должному качеству;
докладные, служебные записки, составленные непосредственным руководством (мастерами, зав отделами и пр.) о неудовлетворительных результатах его труда;
протоколы заседания комиссии по результатам проверочного периода;
отчеты самого испытуемого об итогах его работы.

Замечания, полученные во время работы, предупреждения и иные дисциплинарные взыскания, примененные к испытуемому во время его «испытания» на профпригодность, также учитываются в качестве доказательств его несостоятельности как работника.

Как происходит увольнение сотрудника на испытательном сроке

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя осуществляется по следующей схеме:

испытуемый получает письменное уведомление, что «тестирование» им провалено, обязательно приводятся факты, подтверждающие правомерность такого решения;
от имени руководителя организации издается приказ об увольнении, прочитав текст которого, несчастный оставляет свою подпись: ознакомлен;
в трудовую книжку несостоявшегося работника вписывают соответствующие данные;
выплачиваются все деньги, что он успел заработать. Все полагающиеся денежные средства выдаются на руки (перечисляются на карту) в последний рабочий день, либо как только он обратится за выплатой. К примеру, если на момент увольнения его не было на рабочем месте. Выходного пособия не оправдавшим доверия испытуемым не выплачивают.

Увольняемый может отказаться от прочтения и подписания уведомления. В подобных ситуациях принято оформлять акт об отказе, засвидетельствованный двумя сотрудниками.

Расчет и трудовая книжка выдаются сотруднику в день, когда прекращает действовать трудовой договор. Описанный выше порядок прекращения трудовых правоотношений не применяется, когда испытательный срок закончился, а сотрудник продолжает работать. Это означает, что он выдержал испытание. Расторжение трудового соглашения с ним производится по общим правилам.

Подпишитесь на свежие новости

При принятии на работу в успешные организации и структуры для проверки соответствия требованиям и условиям компании, часто ему устанавливается проверочный период. Может возникнуть ситуация, при которой необходимо произвести увольнение в период испытательного срока. Каким образом это возможно сделать?

Рабочие отношения между предприятием и работником регулируются Трудовым кодексом, который не устанавливает в качестве обязательного требования прохождение новыми кадрами какого-либо периода проверки. Однако, многие компании используют этот вариант для рассмотрения пригодности потенциального специалиста. Он является удобным и для труженика, который за это время знакомится с условиями труда, коллективом, определяется с возможностью длительного сотрудничества.

При установлении испыт. срока необходимо знать, что его не может быть у определенных категорий:

Женщин, которые воспитывают детей в возрасте до полутора лет.
Беременных.
Несовершеннолетних.
Лиц, пришедшим на предприятие как победители конкурса.
Сотрудников с краткосрочными контрактами (менее двух месяцев).
Оформленных переводом внутри организации и из стороннего предприятия.

Наличие либо отсутствие времени на проверку прописывается в контракте, т. е. если пункт о нем отсутствует, причиной увольнения не может стать неудовлетворительное прохождение испыт. срока.

Максимальное время испытаний – три месяца, для руководящих кадров до полугода. Если сотрудник устраивается на работу по временному соглашению, сроком от двух недель до полугода, максимальный период две недели.

Длительность проверки считается за фактически отработанное время. Если труженик заболел, то она продлевается на время действия больничного.

Инициатором увольнения сотрудника может быть сам работник или предприятие. В любом случае законодательство определяет письменный порядок процедуры.

Самостоятельное решение сотрудника

Увольнение во время испытательного срока по инициативе сотрудника должно быть оформлено заявлением. Его форма является произвольной, причину разрыва контракта указывать не требуется, достаточно формулировки «По собственному желанию».

Работник обязан представить заявление не позднее трех рабочих дней до увольнения. По истечении этого периода труженику выдают трудовую книжку и оплачивают фактически отработанное время. Если увольняется руководитель, то срок его возможной отработки 1 месяц.

Достижение пенсионного возраста.
Если представлен приказ о зачислении в учебное заведение на дневное отделение.
Необходимость срочного лечения.
Срочный переезд.

В этих случаях в заявлении пишется причина невозможности отработки и прикладываются обосновывающие документы.

Если предприятие за свой счет производило обучение новых кадров, то они обязаны отработать определенный срок в этой компании. При наличии этого условия в контракте работодатель может потребовать компенсацию за обучение.

В случае, когда расторжение контракта произошло сразу после его заключения, то запись в трудовой книжке не делается и он просто аннулируется.

По решению работодателя

Если работодателя не устраивают профессиональные или личные качества новичка, он имеет право уволить его, не дожидаясь окончания проверочного периода. Среди причин могут быть нарушения трудовой дисциплины, опоздания, нетактичное поведение, прогулы и т. д.

Чтобы уволить сотрудника, находящегося на испытательном сроке, необходимо придерживаться следующего порядка:

Написать уведомление с указанием причин расторжения соглашения. При этом необходимо подготовить документарное подтверждение предлогов увольнения: письменные жалобы от клиентов, докладные записки от непосредственных руководителей сотрудника и журналы регистраций прохождения испытаний, наличии брака в выпускаемой продукции т. д.
Ознакомить сотрудника с уведомлением за три дня до начала его действия.
Работник обязан завизировать уведомление, в случае отказа составляется акт при наличии двух свидетелей об отказе работника от подписи.
На основании подписанного сотрудником уведомления (либо акта) составляется приказ о расторжении договора.
Сотруднику выплачивается заработная плата за фактически отработанный период, компенсация за отпуск и иные выплаты согласно трудовому договору. На произведение расчета предоставляется максимум 10 дней.
В трудовой книжке производится внесение записи, и она передается на руки уволенному.

После испытательного срока увольнение производится в стандартном режиме с отработкой в 2 недели либо по соглашению сторон.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Существуют определенные ограничения по увольнению сотрудников:

Если работник находится на больничном, уволить его можно только после выхода на работу.
Работницу, которая забеременела во время прохождения проверки, можно уволить только по собственному желанию.
Увольнение материально ответственного сотрудника возможно только после полного материального отчета.
Причиной увольнения не может стать наступление пенсионного возраста сотрудника.

Особенности оформления прекращения трудовых отношений

Чтобы не возникало причин, с которыми работодатель или ответчик могут обратиться в суд после увольнения, необходимо строго соблюдать предусмотренную законодательством порядок оформления.

Работодатели должны знать:

Обязательное включение в трудовой договор пункта о наличии проверочного периода, условиях его прохождения.
Доведение до работника информации о том, что ответ на вопрос: могут ли уволить на испытательном сроке, положительный.
Необходимо под расписку ознакомить работника с должностными обязанностями, правилами трудового распорядка и другими нормами.
Увольнение во время “испытания” – это упрощенная схема расторжения трудового контракта. Максимальная отработка – три дня, для руководителей один месяц.
На работника нельзя наложить денежный штраф. Испытательный период является проверкой пригодности работника, поэтому ему грозит либо выговор, либо увольнение.
Для того чтобы иметь документальное доказательство пригодности или непригодности специалиста, при прохождении испытания, ему может быть предоставлен в письменном виде план заданий, который необходимо выполнить во время испытания. Этот документ может служить доказательством, при увольнении работника за профессиональную непригодность.
Выходное пособие не выплачивается.

Работникам необходимо знать:

Обязательно внимательно изучить трудовой договор при устройстве на работу. Информацию о наличии, длительности и условиях испытания.
Все причины, которые указывает работодатель в уведомлении на увольнение должны быть документально подтверждены. Если сотрудник несогласен с доводами, он имеет право не подписывать уведомление. Дальнейшее разрешение конфликта возможно через трудовые комиссии или суд.
При нахождении на больничном, работник имеет право уволиться по собственному желанию, не выходя на работу. Но работодатель не имеет права уволить болеющего работника.
В случае, когда сотрудник подал заявление, но передумал, он имеет право в течение трех дней отозвать его и снова приступить к работе.

При соблюдении законности процедуры расторжение трудовых отношений пройдет быстро и безболезненно.

Возможность применять испытание по отношению к новым работникам закреплена статьей 70 Трудового кодекса РФ. Ее предписания направлены на защиту интересов работодателя от нерадивых и некомпетентных работников. При этом возникает вопрос: как уволить сотрудника на испытательном сроке без осложнений?

Государство в лице надзирательных и судебных инстанций при возникновении конфликта встает на сторону наемного работника как более уязвимой стороны трудовых отношений. При этом:

во время испытания на работника распространяется полный спектр гарантий, предусмотренных ТК РФ, коллективным трудовым договором и его собственным контрактом;
процедура увольнения испытуемого не менее сложна и ответственна, чем трудоустроенного на постоянной основе, хотя и предполагает специфические основания и сокращенные сроки.

Кроме того, отсутствие доказательной базы мотивов увольнения, ошибки в оформлении документов или нарушение сроков могут послужить основанием для:

восстановления уволенного в ранее занимаемой должности;
взыскания в его пользу заработной платы и других выплат за все время вынужденного простоя (с момента увольнения и до повторного принятия);
присуждения в его пользу компенсации морального вреда.

Из этого следует логичный вывод: не следует пренебрегать проверкой компетентности и деловых качеств соискателя, полагаясь на возможность избавиться от него в будущем. Чем впоследствии ввязываться в бюрократические формальности и думать, как уволить в испытательный срок, лучше потратить время на детальное изучение резюме и рекомендаций, собеседование, тесты и проверки.

Риски устной договоренности об испытании

Желание работодателя «в деле» вполне закономерно. Однако часто оно воплощается в нецелесообразные действия. ИП или руководитель организации фактически допускает человека к труду, думая, что в случае профессиональной непригодности сможет рассчитаться с ним наличностью за фактически отработанные дни и распрощаться без оформления.

Сделав подобный шаг, работодатель сильно рискует, поскольку юридически «подкованный» сотрудник, проработав несколько дней, на законных основаниях может затребовать оформления трудовых отношений. При этом включить в контракт условие об испытании будет уже невозможно. Почему так происходит:

Не оформленный письменно контракт считается заключенным, если человек приступил к труду по поручению или хотя бы с ведома администрации (ч.1 ст. 67 ТК).
Работодатель обязан оформить и подписать договор с фактически трудоустроенным на протяжении срока, не превышающего трех рабочих дней (ч.2 той же статьи).
Если работник фактически допущен к труду , условие об испытании становится невозможно включить в контракт.
Предыдущее правило предполагает лишь одно исключение – предварительное (то есть, предшествующее реальному началу труда) подписание отдельного, надлежаще оформленного соглашения об испытании (ст. 70 ТК).

Рискнув договориться об испытательном сроке устно, работодатель может получить одно из неприятнейших последствий:

быть связанным постоянными трудовыми отношениями с неподходящим и агрессивно настроенным к администрации сотрудником, уволить которого можно будет только на общих основаниях с уведомлением за два месяца;
судебный иск о возобновлении в должности;
жалобы в органы охраны труда и прокуратуру;
соответствующие инспекционные проверки.

Возможность увольнения обеспечиваем заранее

Из ст. 70 ТК очевидно, что принимая человека на работу с испытанием, следует грамотно составить и подписать трудовой договор, где четко прописать необходимость пройти испытание как условие продолжения трудовых отношений, его срок и порядок прохождения.

Устанавливая испытание, кадровик должен убедиться, что сотрудник не входит в категорию лиц, которых нельзя ему подвергать, а именно:

избранные в конкурсном порядке;
беременные и матери детей возрастом до полутора лет;
несовершеннолетние;
впервые трудоустраивающиеся выпускники образовательных учреждений, окончивших их не более года тому назад;
приглашенные в порядке перевода;
заключающие контракт на срок не более двух месяцев.

Важно установить срок, достаточный для выявления реального профессионального уровня кандидата и одновременно не превысить установленные лимиты:

3 месяца (общее правило);
6 месяцев для руководящего состава: директоров; управляющих филиалами или обособленными подразделениями; их заместителей; главбухов;
2 недели, если срок контракта составляет от двух месяцев до полугода.

Заранее стоит позаботиться о том, чтобы при необходимости как можно обоснованней уволить сотрудника на испытательном сроке. Нужно, чтобы работник не просто прочитал, а именно под расписку ознакомился с ключевыми документами, регламентирующими его деятельность:

правила трудового распорядка учреждения;
должностная инструкция;
правила охраны труда;
коллективный договор;
положение о структурном подразделении (если имеется);
устав предприятия (если речь об управленце).

Не сделав этого, мотивировать увольнение очень трудно. В судебном заседании сотрудник резонно сможет отмести упреки в бездеятельности или временном отсутствии. Виноват будет работодатель, который:

четко не установил круг должностных обязанностей;
не предупредил, в котором часу начинается рабочий день, а в котором – обеденный перерыв;
не установил сотруднику рабочее место.

Документирование испытания для обоснования увольнения

Статья 71 ТК устанавливает возможность отказаться от продолжения сотрудничества обеим сторонам трудовых отношений:

Вопрос работника о том, можно ли , всегда предполагает утвердительный ответ. Он не обязан чем-либо мотивировать собственный отказ продолжить трудовые отношения.
Работодатель, наоборот, должен доказательно обосновать неудовлетворительность исхода испытания. При этом можно отталкиваться от процедуры, применяемой государственными структурами. Целесообразно будет выполнить следующее:

составить индивидуальную программу деятельности на пробный период и утвердить ее хотя бы на уровне руководителя подразделения;
ознакомить с ней наемного работника под роспись;
назначить ему куратором ответственного работника;
документировать результаты выполнения испытуемым запланированных мероприятий: вести учет проделанной работы и одновременно контролировать ее качество.

Программу испытания следует составлять так, чтобы:

она соответствовала кругу должностных обязанностей;
сотрудник мог продемонстрировать свои навыки и способности;
по мере надобности испытуемому можно было давать отдельные задания.

Очевидно, что документирование испытания отнимет время и ресурсы. Но в итоге оно оправдает себя, поскольку:

откроет возможности объективно оценить деятельность сотрудника в тестовый период;
при негативном результате даст возможность обосновать увольнение.

Неудовлетворительный результат испытания как причина расторжения контракта

Работодатели задаются вопросом, можно ли уволить работника на испытательном сроке в связи с недовольством результатами его работы. Они же должны лечь в основу формулировки причин расторжения договора, отображенной в двух документах – уведомлении об увольнении и приказе.

Негативный результат испытания нужно документально подтвердить. В зависимости от сферы деятельности работника для этих целей могут служить:

комиссионные акты о произведенном браке;
письменные претензии и жалобы клиентов о ненадлежащем обслуживании, неквалифицированно произведенных работах;
неграмотно написанные и оформленные документы;
докладные записки непосредственного начальника о том, что испытуемый не справляется с должностными обязанностями;
также можно сослаться на факты привлечения к дисциплинарной ответственности.

Относительно нерадивого работника часто возникает мысль, можно ли уволить до окончания испытательного срока? Хотя расторжение контракта происходит по результатам испытания, работодатель не обязан дожидаться истечения установленного проверочного термина и может принять решение раньше, как только удостоверится в неудовлетворительных результатах испытания и получит доказательства этого факта.

Применимость к испытуемому общих оснований для расторжения трудового договора

Во время тестового периода работодатель не ограничен предписаниями ст. 71 ТК. Уволить на испытательном сроке можно и по общим основаниям (ст. 81 ТК):

ликвидации учреждения или сворачивания деятельности ИП;
сокращения штата сотрудников;
несоответствия выполняемой работе или занимаемой должности по причине недостаточной квалификации, установленной результатами аттестации;
многократного невыполнения сотрудником должностных обязанностей без уважительных причин, при условии предварительного применения к нему выговора или других дисциплинарных взысканий;
единичного грубого нарушения;
прогула – четырехчасового и более отсутствия на рабочем месте в течение одного дня без уважительных причин;
появления сотрудника на территории организации в пьяном виде;
разглашения персональных данных, коммерческой или другой тайны, в которую сотрудник был посвящен в связи с исполнением трудовых обязанностей;
совершения по месту работы кражи, в том числе – мелкой, умышленного повреждения или уничтожения имущества работодателя;
аморального поступка педагогического работника;
нарушения правил охраны труда, в установленном порядке зафиксированное специализированной комиссией, если оно имело тяжкие последствия (несчастный случай, аварию, катастрофу) или несло угрозу их наступления;
виновные действия сотрудника, работающего с ценным имуществом или деньгами, если они повлекли утрату доверия;
представление соискателем поддельных документов при приеме на работу.

Для руководящего состава это также.

Вам понадобится

- трудовой договор;
- уведомление об увольнении;
- письменные доказательства;
- акт об отказе;
- приказ об увольнении;
- трудовая книжка работника;
- личная карточка работника.

Инструкция

Для начала попробуйте поговорить с сотрудником и выяснить, почему он не выполняет положенную работу. Если причин для невыполнения обязанностей нет, и он не может дать разумных объяснений такого поведения, предложите ему по собственному желанию или по соглашению двух сторон с выплатой компенсации за досрочное расторжение трудового договора. Считайте, что компенсация – это за то, что не смогли на этапе подбора специалиста рассмотреть в работнике неготового трудиться человека.

Если этот метод для вас неприемлем, или новичок не согласен с таким предложением, то начинайте собирать доказательства для будущего обоснования причин преждевременного увольнения работника. Давайте этому работнику письменные распоряжения и задания, с установленными сроками их выполнения и с требованием письменного отчета о проделанной работе. Контролируйте процесс выполнения всех поручений.

Когда посчитаете, что убедительных аргументов, чтобы уволить на сроке, собрано достаточно, составьте письменное уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом работы в период испытательного срока. В уведомлении укажите все обоснованные причины увольнения. Зарегистрируйте уведомление по правилам документооборота. За три дня до дня увольнения вручите сотруднику уведомление, взяв с него расписку о его получении. Работник может отказаться в ознакомлении уведомления, тогда составьте акт об отказе в получении уведомление и подпишите его у сотрудников, присутствующих при отказе.

Издайте приказ об увольнении работника в период испытательного срока. Постарайтесь довести приказ до увольняемого сотрудника под подпись. Если увольняемый отказывается подписать документ, сделайте об этом соответствующую запись в приказе.

В личную карточку и трудовую книжку работника занесите запись в соответствии с трудовым кодексом, о том что трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительным результатом работы в период испытательного срока. В такой ситуации выходное пособие не выплачивается, и увольнение во происходит без учета мнения первичного органа (профсоюза). Работник расписывается в трудовой книжке и личной карточке. Если работник отказывается получить трудовую книжку или не является за ней, составьте и вышлите в его адрес зарегистрированное уведомление о необходимости забрать трудовую книжку. При отказе в получении трудовой книжки составьте акт.